盡管集團(tuán)層面有所改善 但LGIM GPG仍在增加

LGIM

盡管同一年度更廣泛的母公司的GPG數(shù)據(jù)收窄，但L&G投資管理公司的GPG在2018年擴(kuò)大。

LGIM報(bào)告2018年的GPG為22.8%，高于2017年記錄的21.4%，這是第一年必須報(bào)告的數(shù)據(jù)。

與此同時(shí)，L&G集團(tuán)表示其GPG從2017年的31.6%下降至去年的29%。

LGIM的獎(jiǎng)金中位數(shù)GPG也從55.2%上升至58.3%，但更廣泛的業(yè)務(wù)從51.8%萎縮至49.1%。

該公司表示，這些數(shù)字是“高級(jí)和高薪角色中男性多于女性”的結(jié)果。

L&G集團(tuán)人力資源總監(jiān)Emma Hardaker-Jones表示：“法律和綜合部門(mén)正在發(fā)生變化。我們?cè)诟鱾€(gè)層面雇傭更多女性，包括從職業(yè)休假中返回的人員，并繼續(xù)采取有助于提供幫助的措施我們的領(lǐng)導(dǎo)者改變了我們思考招聘和推廣人員和方式的方式。

“我們也很高興L&G被添加到Bloomberg性別平等指數(shù)中，這證明了我們致力于改善L&G的多元化。我們理解在長(zhǎng)期創(chuàng)造變革方面還有很多工作要做。我們的計(jì)劃是吸引更多樣化的員工隊(duì)伍，為員工創(chuàng)造積極的體驗(yàn)，讓他們與我們一起發(fā)展自己的事業(yè)，不僅可以在短期內(nèi)增加性別多樣性，還可以幫助我們建立一個(gè)讓我們的員工獲得成功的環(huán)境，無(wú)論他們是誰(shuí)背景。”

T. Rowe Price

T. Rowe Price International報(bào)告平均每小時(shí)的GPG為47.3%，平均獎(jiǎng)金GPG為77.5%，這突出表明這不是一個(gè)同等的薪酬問(wèn)題，而是由于女性代表人數(shù)偏低而通常具有較高的薪酬水平，如投資和銷售。

為解決這個(gè)問(wèn)題，該公司開(kāi)展了許多項(xiàng)目。其中之一是“銷售女性”倡議，旨在尋找吸引，留住和培養(yǎng)婦女面向客戶的新方法。

資產(chǎn)管理性別薪酬差距“比去年差”

該小組還致力于通過(guò)其女性商業(yè)資源組織WAVE加強(qiáng)與女性的接觸，并運(yùn)營(yíng)一個(gè)倫敦的學(xué)徒計(jì)劃，旨在為資產(chǎn)管理行業(yè)提供替代途徑。

全球投資管理服務(wù)主管Robert Higginbotham表示：“解決代表性差距需要時(shí)間來(lái)解決整個(gè)金融服務(wù)行業(yè)和T. Rowe Price。

“但是，根據(jù)我們的多元化和包容性計(jì)劃，我們實(shí)施了一系列戰(zhàn)略性和可持續(xù)性的長(zhǎng)期變革計(jì)劃，我們相信這些計(jì)劃將增加員工的多樣性并解決代表性問(wèn)題，同時(shí)使我們能夠維持并進(jìn)一步提升我們的包容性文化。

“我們2018年的性別工資差距數(shù)據(jù)表明我們繼續(xù)存在代表權(quán)問(wèn)題，特別是在我們的銷售和投資部門(mén)。雖然性別工資差距是一個(gè)內(nèi)在的社會(huì)問(wèn)題，但我們認(rèn)識(shí)到我們?cè)趲椭鉀Q和減少問(wèn)題方面負(fù)有重大責(zé)任。差距。”

愛(ài)馬仕

Hermes已將其平均性別工資差距從2017年的30.2%降至2018年的27%，但表示“女性代表在組織內(nèi)部的高級(jí)職位上必須提高”。

該公司為促進(jìn)包容性和多樣性所采取的措施包括任命Elizabeth Kerry為2018年的專職包容性合作伙伴，以監(jiān)督整個(gè)公司的多元化和包容相關(guān)活動(dòng)的開(kāi)發(fā)和實(shí)施，以及啟動(dòng)包容性戰(zhàn)略和三年計(jì)劃去年。

Hermes報(bào)告稱“不夠好”30%的薪酬差距

在實(shí)現(xiàn)2018年底確定的性別目標(biāo)后，愛(ài)馬仕制定了2021年的新性別目標(biāo)。

首席執(zhí)行官Saker Nusseibeh說(shuō)：“我們認(rèn)識(shí)到多元化和包容性提供了真正的好處。雖然我們對(duì)這些議程有長(zhǎng)期的承諾，但我們知道我們需要做更多工作才能真正在我們自己的組織內(nèi)推進(jìn)這些議程。

“在各級(jí)吸引多元化人才方面仍有工作要做。我們的行業(yè)是性別薪酬差距最大的行業(yè)之一，我們希望這些報(bào)道法規(guī)繼續(xù)激勵(lì)我們的同行，就像他們擁有我們一樣，發(fā)展包容，多元和平等的工作環(huán)境。“

英杰

Aviva的平均GPG從2017年的28.5%略微下降到去年的27.2%，盡管該公司表示“遠(yuǎn)非滿意”。

平均性別獎(jiǎng)金差距也從57.2%下降到54.8%，盡管男性獲得獎(jiǎng)金的比例從91.3%略微增加到91.4%，獲得獎(jiǎng)金的女性人數(shù)從93%略微下降到92.1% 。

雖然Aviva的女性高級(jí)職位正在上升，從2016年的32%增加到2018年的34%，但該報(bào)告稱，如果我們希望看到縮小性別薪酬差距的進(jìn)展，該公司需要“大幅提高這一比率”。

Aviva投資者聘請(qǐng)Janus Henderson的Rachel Harris

從2019年開(kāi)始，Aviva將每月向集團(tuán)主管報(bào)告其高級(jí)職位的男性：女性雇傭率，以提高透明度。

該報(bào)告稱：“我們對(duì)現(xiàn)狀并不滿意而不滿足，但可能需要幾年時(shí)間才能真實(shí)地預(yù)期變化步伐的改善和數(shù)據(jù)的切實(shí)轉(zhuǎn)變。

“我們的平均性別工資差距以及平均和中位紅利差距的微小減少可能是我們的努力產(chǎn)生影響的一個(gè)跡象。然而，這種變化很小，我們希望在得出確切的結(jié)論之前看到持續(xù)的，更顯著的改善“。

查爾斯坦利

財(cái)富總經(jīng)理查爾斯·斯坦利(Charles Stanley)的平均工作量在一年內(nèi)增加了2.6個(gè)百分點(diǎn)，從2017年的34.8%上升到2018年的37.4%。

相反，獎(jiǎng)金薪酬差距從74.7%下降了1.2個(gè)百分點(diǎn)至73.5%，2018年獲得獎(jiǎng)金的女性比例增加到82.1%，而男性為78.6%，高于81.6%和83.9%。

Charles Stanley首席執(zhí)行官：“對(duì)咨詢經(jīng)理的需求將急劇下降”

與此同時(shí)，收入上四分之一的女性人數(shù)從15.6%增加到18.2%。

首席執(zhí)行官保羅·阿伯利(Paul Abberley)承認(rèn)“我們?nèi)蕴幱诼贸痰钠瘘c(diǎn)，我們還有更多工作要做”。

查爾斯·斯坦利承諾將其在高級(jí)管理層的女性代表比例從28%提高到30%，并且提前兩年半達(dá)到了目標(biāo)，阿貝利說(shuō)“這將有助于進(jìn)一步改善我們的性別工資差距”。

AXA IM

安盛投資管理未能改善其性別工資差距，與上一年相比，男女員工薪酬的平均值和中位數(shù)差異分別保持穩(wěn)定在29.8%和26.9%。

AXA承認(rèn)它在12個(gè)月的數(shù)據(jù)中“沒(méi)有立即看到改善”，但表示它“有信心”正在采取正確行動(dòng)來(lái)創(chuàng)造“有意義的改變”。

它補(bǔ)充說(shuō)：“性別工資差距是一個(gè)多方面的問(wèn)題，我們的重點(diǎn)是以可持續(xù)的方式縮小差距。”

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位于安盛最高收入四分位數(shù)的男性比女性同齡人增加11.8%，僅占該部門(mén)的22%，而第二和第三四分位數(shù)的男性分別增加0.6%和1.8%。

第四個(gè)四分位數(shù)，其中女性占56%，是女性收入高于男性的唯一部分，收入減少2.6%。

AXA的2018年性別工資差距報(bào)告還顯示，平均和中位紅利差距分別為76.1%和62.5%，盡管該公司90.6%的女性員工獲得獎(jiǎng)金，而男性為87.8%。

今年2月，AXA是第二家公布其性別工資差距數(shù)據(jù)的資產(chǎn)管理公司，繼Quilter之后，該公司還透露，它已 努力 在縮小差距方面取得進(jìn)展。

2017年4月引入的立法要求擁有250名或更多員工的英國(guó)公司每年公布其GPG，以解決工作場(chǎng)所歧視問(wèn)題。

絎縫機(jī)

Quilter的性別薪酬差距中位數(shù)仍接近去年報(bào)告的35%，因?yàn)樵摴境姓J(rèn)“需要做更多的工作”來(lái)解決收入不平等問(wèn)題。

該公司報(bào)告取得了一些成功，其平均性別工資差距從2017年4月下降了4個(gè)百分點(diǎn)，到2018年4月為35%，其中間獎(jiǎng)金差距在同期從41%下降到29%兩個(gè)百分點(diǎn)。

女性獲得獎(jiǎng)金的比例比去年同期增加0.5個(gè)百分點(diǎn)，上升至85.6%，而84.8%的男性獲得獎(jiǎng)金，而2017年為83.3%。

在第一個(gè)四分之一收入者中，28%的女性獲得了獎(jiǎng)金，而前一年只有25%，而第二個(gè)四分位數(shù)的獎(jiǎng)金則下降了3個(gè)百分點(diǎn)，達(dá)到48%。

Quilter的平均獎(jiǎng)金差距持平至70%。

根據(jù) 去年的數(shù)據(jù)，Quilter的GPG數(shù)據(jù)是該行業(yè)的典型數(shù)據(jù)，盡管一些資產(chǎn)管理公司報(bào)告的平均GPG高達(dá)49%，獎(jiǎng)金缺口超過(guò)80%。

Quilter在2017年設(shè)定了最低目標(biāo)，努力使其高級(jí)管理人員在2020年底之前至少有35%的女性，但最理想的是40%的女性。

該公司的執(zhí)行委員會(huì)現(xiàn)在占女性的21%，而2017年為8%，其高級(jí)管理人員總數(shù)目前為34%。