呼吸生活進入家族企業(yè)

庭企業(yè)中最艱難的情況是由自我中心的創(chuàng)始人領(lǐng)導(dǎo)，他們努力承認錯誤。Anthony Sammut說，當人們被放在首位時，將陷入困境的企業(yè)變?yōu)楝F(xiàn)實是可能的。

我來自家族企業(yè)背景(毫不奇怪，因為我們95%的經(jīng)濟都是由中小企業(yè)組成的)，并且總是對家族企業(yè)的動態(tài)和權(quán)力平衡抱有一種迷戀。

Lou Holtz著名的“它要么你在成長，要么你正在瀕臨死亡”的確是家族企業(yè)的情況。我尋求理解小企業(yè)成功或失敗的構(gòu)成要素仍然是我職業(yè)生涯中不可或缺的一部分，與企業(yè)主共度時光，他們常常對于導(dǎo)致企業(yè)陷入財務(wù)困境或經(jīng)營困境的困惑而不清楚。

馬耳他的孤立和微觀經(jīng)濟環(huán)境使我們的市場成為一個獨特的案例，而且肯定難以解決某些挑戰(zhàn)。話雖如此，最嚴峻的情況經(jīng)常在組織內(nèi)部找到 - 以自我為中心的創(chuàng)始人拒絕放棄他們的控制，他們發(fā)現(xiàn)很難承認錯誤，他們責怪其他人而不是他們自己，只要關(guān)鍵人物留下來沒有可行的選擇，但離開。有時，周轉(zhuǎn)專家的工作變成了一個緩慢而私密的過程，引導(dǎo)創(chuàng)始人了解問題的原因在于他自己的態(tài)度。

如果一家公司想要真正改變，那么首先需要讓合適的人員到位才能實現(xiàn)這一改變。人們先到先得的信念必須是必須建立任何組織成長的基本原則。

想要重新開始的組織需要首先制定組織中任何員工必須相信的基本價值觀，以便能夠適應(yīng)其愿景。只有當一個堅實的企業(yè)文化到位時，我們才能開始重新煥發(fā)生機。

從來沒有一個適合所有人的模型，但是，在我的董事會職業(yè)生涯中，我逐漸了解到一系列價值觀，在首字母縮略詞“生活”下匯集在一起??，可以讓陷入困境的小企業(yè)恢復(fù)健康。這四個內(nèi)在聯(lián)系在一起的價值觀是學習，誠信，公平和有效。

學習。對于中小企業(yè)和家族企業(yè)而言，對持續(xù)學習和自我發(fā)展的積極態(tài)度令人驚訝地是一種非常罕見的價值。在職學習并不能代替每個人都在努力尋找更好的做事方式的文化。企業(yè)主需要了解，無論他們擁有業(yè)務(wù)這一事實，因而不存在被解雇或降職的風險，他們也需要持續(xù)發(fā)展。

誠信。“把正確的人放在正確的地方”在家庭環(huán)境中說起來容易做起來難。在這里，“誠信”意味著包括對在企業(yè)中工作的家庭成員的技能和能力進行透明，公開和客觀的評估，特別是那些期望未來管理角色的人。作為老板的兒子并不意味著你擁有領(lǐng)導(dǎo)公司所需要的一切。企業(yè)主需要識別家庭成員的技能差異并充分解決這些差異。家庭成員之間的平等必須被視為機會平等而不是結(jié)果。結(jié)果的平等往往導(dǎo)致我所謂的“執(zhí)行死鎖”，并消除了保證小企業(yè)生命中可持續(xù)性，繁榮和最終成功的重要因素。

公平。每個領(lǐng)導(dǎo)者必須定期面對的大多數(shù)決策過程的另一個潛在價值。需要對自己的公平，對他人的公平和對實現(xiàn)組織目標的公平。因此，我堅信人們不應(yīng)該得到平等對待 - 他們必須得到公平對待。家庭和非家庭雇員之間經(jīng)常存在差距，他們很多時候從未被告知公司的計劃。同樣，許多家族企業(yè)未能對員工進行績效評估。公平并不是要對員工“做得好”，而是要對他們誠實，告訴他們什么時候他們不再符合公司的計劃。

有效性。這個值指的是從工作上的努力轉(zhuǎn)變?yōu)閷ぷ骷捌浣Y(jié)果的評估。有效性不是個人工作多少或有多難，而是將智力，知識和工作轉(zhuǎn)化為可以實現(xiàn)目標的結(jié)果。有效的家族企業(yè)是那些重視和欣賞形式，定期簡報和溝通渠道的企業(yè)。

這些只是我每天與許多家族企業(yè)接觸所啟發(fā)的觀察。然而，所提到的品質(zhì)是適用于所有形式的商業(yè)的普遍價值，無論多么小或大。最后，每項業(yè)務(wù)都是值得保護的遺產(chǎn)。這種保護可以從一個值得信賴的合作伙伴開始，他可以幫助您思考并將您的愿景變?yōu)楝F(xiàn)實。