學生評估顯示出人們對女教授的偏見

盡管在美國獲得的所有博士學位的一半以上，但女性在學院和大學的教師職位上的代表性嚴重不足。在終身制和終身職位中尤其如此，女性占所有全職教授的三分之一多一點。女性獲得終身教職或晉升為正教授的可能性也較小，這種情況被稱為學術“漏水管道”，女性的代表性在職業(yè)生涯中進一步下降。在男性主導的領域，如經(jīng)濟學，統(tǒng)計數(shù)據(jù)更為激烈：女性僅占經(jīng)濟學教授的17.5%，但獲得了35%的經(jīng)濟學研究生學位。

雖然已經(jīng)提出了各種原因，說明為什么盡管教育程度有所提高，但女性在學術地位和聲望上仍然落后于男性，但有一個因素可能發(fā)揮著令人驚訝的重要作用：教學評估。

在最近的一項研究中，佐治亞理工學院經(jīng)濟學院高級學術專業(yè)人員和學術課程副主任Whitney Buser探討了學生教學評估(SETs)中性別偏見的性質(zhì)和原因。通過利用社會角色理論來為他們的假設提供信息，Buser和她的合著者調(diào)查了學期開始時是否存在偏見，以及評分后的反彈是否會加劇這種偏見。他們的研究“經(jīng)濟學中女性的評估：行為角色違規(guī)后性別偏見的證據(jù)”已發(fā)表在《性別角色》雜志上。

“我們從文獻中知道，女性教師在學生評估中的表現(xiàn)更糟，但由于幾乎所有關于SET的研究都是從學期末評估中完成的，因此很難確定性別偏見是如何，何時以及為什么出現(xiàn)的，以及存在多少。這是我們研究的目標，“布瑟說。

角色期望和性別

根據(jù)社會角色理論，性別不平等源于文化信仰和對女性和男性的期望。女性在低地位的照顧角色中所占比例過高，這塑造了對她們是社區(qū)的信念和期望 - 樂于助人，善良和關心他人。然而，男性在高地位的提供者角色中所占比例過高，這強化了人們對男性雄心勃勃，權威和稱職的信念和期望。

角色一致性理論表明，對于未能通過角色或行為實現(xiàn)社會期望的個人，存在負面后果，并且經(jīng)常以反彈的形式出現(xiàn)。Buser假設，由于對女性社區(qū)性的角色一致性期望，學生會比男性教師更嚴厲地感知女性教師的成績反饋，并且這種反彈在他們的SET中很明顯。

實驗和一項新的調(diào)查

大學使用不同的方法來進行教學評估。為了能夠在各機構之間進行直接比較，研究人員為這項研究創(chuàng)建了自己的標準調(diào)查。參與者包括近1，200名本科生，他們都參加了經(jīng)濟學原理課程。這些學生由五所大學的七名教職員工授課。

該調(diào)查包括先前研究中使用的用于檢測性別偏見的標準。學生被要求使用從“強烈不同意”到“強烈同意”的5分制來評估他們在七個領域的教師。

前三個問題是不分性別的。學生被問及他們是否會(1)推薦課程，(2)推薦講師，以及(3)他們是否覺得他們的老師很有趣。接下來，他們被問到他們是否發(fā)現(xiàn)他們的教練(4)知識淵博，(5)具有挑戰(zhàn)性，這兩者都被廣泛認為是男性般的品質(zhì)。最后兩個標準要求學生評估(6)平易近人和(7)關心他們的教師 - 通常與女性相關的品質(zhì)。

匿名調(diào)查進行了兩次。第一次調(diào)查是在上課的第二天(時間1)進行的，以評估參與者的早期印象。第二項調(diào)查(時間2)是在學生在第一次考試中收到成績后的第二天進行的，以了解在獲得教師反饋后印象如何變化。

發(fā)現(xiàn)

在上課的第二天(時間1)，女性教師在所有三個性別中立的標準(推薦課程，推薦教練和有趣)和男性傾向挑戰(zhàn)標準上的評分明顯低于男性教師。男性和女性教官在關懷和平易近人的共同素質(zhì)方面沒有顯著差異，女性的排名僅略高。

他們的研究結果表明，在時間1和時間2之間，男性教練在每個特征上都有所改進。在時間2中，女性教師在所有三種性別中立的品質(zhì)和男性傾向的品質(zhì)上的評分仍然明顯低于男性教練?？傮w而言，女性教師大多停留在時間1和時間2之間，但在時間2中被評為明顯不那么有趣。在《時代2》中，學生們甚至認為他們的男教師比女教師更關心和平易近人，這與《時代1》正好相反。

“時間1和時間2之間的性別差異實際上是由男性教師的評估隨著時間的推移而改善的。這一發(fā)現(xiàn)表明，隨著時間的推移，學生對男教師的看法更加有利，而女性的情況根本不是這樣，“Buser說。“很明顯，考試成績使評估分開，盡管女性和男性教師之間的考試成績沒有顯著差異。正如我們所預測的那樣，這種差異表明了對女性教師的明顯反彈。

沖擊

在經(jīng)濟學中，通常只有統(tǒng)計學上顯著的差異才值得一寫。但在這項研究中，有理由關心微不足道的差異，因為它們經(jīng)常被用來在實踐中做出關鍵決定。

例如，當系主任和管理人員在招聘中查看教學評估時，他們可能有兩個分數(shù)相似的候選人，只相隔幾個小數(shù)點。Buser說，他們可以選擇面試或雇用教學分數(shù)略高的候選人，而不會故意做出性別偏見的決定。

大學目前在績效評估、晉升和終身教職方面幾乎沒有正式的方法來考慮SET性別偏見。解決這個問題可以幫助大學留住女性教師，并修復漏水的管道。

“我們希望這項工作能夠突出性別偏見的存在，并鼓勵開發(fā)更客觀的教學評估工具，將這種動態(tài)考慮在內(nèi)，”Buser說。“消除或減少教學評估中的性別偏見可能會對女性及其在學術界茁壯成長的能力產(chǎn)生巨大影響。