如何以公平的方式招聘員工

已經(jīng)過了午夜，我和我的聯(lián)合創(chuàng)始人和一個潛在的“公司制造”雇傭者通了電話，我們想加入我們的團隊。 很糟糕。 作為一個備受贊譽的系統(tǒng)工程師，這個人將使我們能夠把我們的業(yè)務提升到下一個層次。

“如果你看看今天的工資，是的，它是低的，但我們知道你將彌補超過你的公平份額的回報與相當大的所有權和股權一攬子計劃，我們給你，”我的聯(lián)合創(chuàng)始人說，潛在的雇用。

潛在的雇員立即回復說：“是的，我明白了。 但我現(xiàn)在也喜歡口袋里的現(xiàn)金，我從其他公司那里得到了一些優(yōu)惠，這些優(yōu)惠雖然在所有權上不那么慷慨，但卻給了我更多的安全感。

我立刻插嘴說：“完全讓你明白這一點，但你也必須考慮下行風險。 你總是可以，考慮到你的才能，去一家更大的公司工作。 現(xiàn)在是你有機會大干一場的時候了，而不是做一個公司無人機。

在一些明顯的沉默之后，潛在的雇員立即回答說：“這實際上很有意義。 把文件寄給我。

在一個新公司的早期階段，企業(yè)家經(jīng)常面臨兩種截然相反的力量：增長的需要和節(jié)約資本的需要。 增長往往需要資本，反之亦然。 在早期階段，最重要的資本流失之一是雇傭關鍵的高管和員工。

幸運的是，企業(yè)家們有一個其他競爭對手，特別是大公司所不具備的工具。 這就是公平。 以員工股票期權池(ESOP)的形式，早期企業(yè)通常向早期員工授予大量的所有權，作為一種方式，既激勵他們不接受高薪的工作機會，又在更長的時間內(nèi)保持動機。 員工持股計劃作為一個“維護”或按月增加所有權的計劃，是早期員工獲得補償?shù)年P鍵途徑，尤其是在成功離職時。

然而，你如何解釋這一點，潛在的員工誰可能是新的空間和厭倦加入一個公司與一點到?jīng)]有跟蹤記錄？

有幾種方法可以做到這一點。 首先，你必須分解，并將補償?shù)膬r值等同于今天銀行中的具體和現(xiàn)實的東西。 第二，你必須采用關鍵的銷售策略，并突出候選人的上行和下行風險。

不久之前，在隔離措施開始實施之前，我和我的共同創(chuàng)始人坐在華盛頓的一家酒吧里。 我們準備與一位新的高管候選人一起審查一份報價，他在早期技術業(yè)務中沒有經(jīng)驗，對現(xiàn)金價值以外的任何東西都持高度懷疑態(tài)度。 為了做好這方面的準備，我們按今天的價格和12個月和24個月的預期價值收益分解了候選人的股權薪酬與工資的關系。 這位候選人震驚地看到數(shù)據(jù)如此明顯，并立即被所有權重的一攬子計劃所吸引。

在向候選人提出公平報價時，應盡可能具體和具體。 以目前的價格證明股權的確切美元價值，并分解在規(guī)定的時間內(nèi)價值的增加；最好是在歸屬期內(nèi)的服務年限和公司退出前的預期壽命。 你可以通過為未來的候選人提供研究、比較數(shù)據(jù)甚至工具來評估股權價值來更進一步。 Front是一家總部位于舊金山的電子郵件生產(chǎn)力應用程序，它甚至創(chuàng)建了這個薪酬和權益計算器，為所有候選人（和雇員）提供了計算所有權權益和價值的完全透明。

如果一個候選人是新啟動股權，突出他們必須經(jīng)歷的一些法律和稅收步驟，以實現(xiàn)他們的所有權的價值，同時指導他們尋求自己的法律或會計建議。 這種有形的價值和透明度水平將大大有助于關閉甚至最疲憊的候選人。

讓我們回到本文頂部的示例。 這位候選人對加入一家新公司持極其懷疑的態(tài)度，他更喜歡口袋里有即時現(xiàn)金的安全。 然而，他只是從一個角度看待機會。 考慮到他的技能和能力，他可以很容易地去任何雇主幾年，即使我們的公司失敗了（它沒有），并得到了類似的報價。 由于沒有考慮到巨大的上行潛力和有限的最終下行，他可能已經(jīng)誤判了自己的機會成本。

在與潛在候選人的對話中，特別是那些具有可轉移技能的候選人，尋求強調加入的機會成本和不加入的機會成本。 即使一家新公司失敗了，他們?nèi)匀粫@得技能、聯(lián)系和機會，使他們能夠更好地獲得另一邊的工作。 更重要的是，他們正給自己一個機會，看到重大的財務和職業(yè)收益，只是通過加入。

早期公司被兩個相互競爭的利益所困擾：增長的需要和節(jié)約資本的愿望。 為了節(jié)約資本，企業(yè)家通常通過股權一攬子計劃提前招聘關鍵員工。 聰明的企業(yè)家說服早期員工接受這些方案，通常是以較少的前期現(xiàn)金補償，方法是構建有形和真實的股權價值，并強調上行和下行風險-這比僅僅提供手頭現(xiàn)金更有說服力。