出于好奇和失望我讀了Dezeen性別多樣性調查的結果

Dezeen的性別多樣性調查發(fā)現(xiàn)，斯堪的納維亞建筑公司的性別多樣性遠勝于其他地方。瑞典White Arkitekter公司的董事Alexandra Hagen 解釋了原因。

出于好奇和失望，我讀了Dezeen性別多樣性調查的結果。我發(fā)現(xiàn)特別有趣的是，在執(zhí)行管理委員會中，女性比男性多的三個實踐中有兩個是瑞典人：White Arkitekter和Tengbom。

瑞典是世界上性別平等排名最高的之一。今天的文化環(huán)境源于1972年政府提出的將兩性平等機會作為中心政治問題的倡議。如今，性別平等是瑞典社會的基石之一。瑞典的性別平等政策的目的是確保每個人在生活的各個領域都享有相同的機會，權利和義務，我相信這在瑞典的工作場所中得到了體現(xiàn)。

當我們的文化觀念受到政府政策的塑造和支持時，像懷特這樣的做法在所有級別的實踐中實現(xiàn)性別平等可能要容易一些。例如，在英國，女性晉升為行政管理人員的主要障礙之一是缺乏對那些需要兼顧育兒和專業(yè)職業(yè)的人的支持。在瑞典的過去15年中，我們確實看到了更大的努力來支持和促進職場女性。所有有12歲以下孩子的父母都可以享受全日制托兒服務;目的是讓所有人都能負擔得起托兒所和課后班。

我們確實看到了更大的努力來支持和促進瑞典工作場所中的婦女

34歲時，我成為White的國際總監(jiān)。當時，我懷孕八個月，據(jù)了解，由于職位的性質，不會有大量的津貼來請假。

讓我升任這個高級職位的兩個因素中的第一個是共享的育兒假，當時是480天的帶薪假，可以在父母之間分配。其中包括每個父母不能休假的兩個月假期–我丈夫要么休了兩個月，要么丟了(2016年這一分配增加到每個父母三個月)。瑞典實際上是1974年世界上第一個以育兒假取代按性別劃分的產(chǎn)假的。由于我丈夫承擔了育兒責任的一半，所以我離開辦公室的時間縮短了。

第二個因素是我的雇主所表現(xiàn)出的信念，他相信我可以在高級管理職位上脫穎而出，而不必同時照顧兩個年幼的孩子。為了在實踐中實現(xiàn)公平，迫切需要這種領導才能。能夠將您的員工視為具有承諾和利益并需要與公司保持平衡的多面手。

工作只是您生活的一部分，而作為雇主，這是我們需要尊重的事情。設計可能是無止境的，但是整個實踐的重點是在給定的時間范圍內進行管理。

在懷特，我們的員工是我們最寶貴的資產(chǎn);吸引和留住最好的員工是我們組織的基礎，這是我們競爭優(yōu)勢的重要組成部分。由于我們是一家員工擁有的公司，因此可以提供按小時休假的權利，以及一系列的好處，包括認股權。創(chuàng)意來自創(chuàng)意環(huán)境–我們在人員方面進行投資，以確保我們保留充滿靈感，敬業(yè)和專注的員工隊伍。哈佛研究所的研究結果強調了關系對身心健康的重要性;與配偶，家人和朋友共度時光對于健康和長壽至關重要。給員工時間來建立這些關系對于我們所有人來說都是至關重要的。

在懷特，我們關心的是公平的架構-所有人的架構。我們的意思是設計一個在生活的各個階段每個人都可以使用的環(huán)境，通過賦予人們對周圍世界的所有權的權力，并通過激發(fā)可持續(xù)的生活方式來改善幸福感，從而鼓勵積極的公民意識。如果我們自己不將這種多樣性和精神反映為一種實踐，那么我們就無法真正為我們的多元化社區(qū)服務。性別是一方面。我們必須記住，這具有流動性;我們的工作場所需要保護那些在男性與男性之間以及女性與男性之間提供平等機會的人。

工作只是您生活的一部分，而作為雇主，這是我們需要尊重的事情

擁抱性別，種族和種族多樣性的公司更有可能表現(xiàn)出更高的生產(chǎn)率水平和更高的財務回報，高于其行業(yè)中位數(shù)。如果我們看，經(jīng)濟不景氣的部分原因是缺乏勞動力中的婦女動員。在過去的十年中，懷特的勞動力以各種形式增加了多樣性。各個級別都有性別平等，來自不同文化和社會背景的大量國際勞動力，以及傳統(tǒng)建筑實踐中沒有的教育和職業(yè)的混合體。在懷特，找到建筑師，城市設計師，工程師和景觀設計師與社會人類學家，研究人員，手工藝人和虛擬現(xiàn)實專家一起工作并不罕見。

但是，盡管政府采取了積極的政策，但在瑞典實現(xiàn)絕對的性別平等之前，仍有一些工作要做。我們目前的白色研究實驗室項目之一Flickrum –女孩房間，旨在糾正我們公共場所的性別不平衡。隨著當今城市的規(guī)劃，我們發(fā)現(xiàn)男孩和女孩之間的公共空間使用不平等。在七歲之前，男孩和女孩平均使用游樂場等公共設施，但從八歲開始，情況就發(fā)生了變化。統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，從這個年齡開始，80%的用戶是男孩，而女孩在這些“共享”空間中的不安全感要高1倍。我們發(fā)現(xiàn)，缺乏有關如何以符合年輕女孩的需求和偏好的方式規(guī)劃和設計公共場所的知識。知識差距的部分原因是城市規(guī)劃過程中缺少兒童，而不僅僅是女孩。更具包容性的過程將導致更平等的城市環(huán)境。

我很榮幸為一家致力于將多樣性和人道主義原則應用到我們所從事的每個項目和每個辦事處的公司工作。在瑞典以外，懷特在奧斯陸，哥本哈根和倫敦設有分支機構，所有分支機構均由女性董事領導，并且都秉承與瑞典同行相同的精神。但是，在沒有像瑞典這樣的頂級支持的中，您如何朝著在實踐實踐中實現(xiàn)平等邁進呢?我認為答案是雙重的。

如果我們作為設計師的責任是最終改善我們周圍的世界，那么變革就必須從我們開始

首先，高級管理層需要采取大量證據(jù)，證明更高水平的勞動力多樣性與更高的生產(chǎn)率，忠誠度，工作質量以及隨后更高的財務績效相關。我們有能力更改內部政策以創(chuàng)建最有效的工作環(huán)境。

第二個是人際關系。如果我們作為設計師的責任是最終改善我們周圍的世界，那么變革就必須從我們開始。我們必須質疑我們的偏見，從整體上看待人們，積極提出以更好和更平衡的方式開展工作的方法。我們一定不要害怕挑戰(zhàn)不公平的做法并相互站起來。真正的改變只有在我們使用集體聲音時才能發(fā)生。