多元化和包容性我寫的是關(guān)于工作場(chǎng)所的文化公平和歸屬感

許多公司專注于多元化和包容性，這是建立一個(gè)不同背景的員工可以成長(zhǎng)和發(fā)展的工作場(chǎng)所的良好開端。然而，為了真正獲得多元化和包含的員工群體的利益，需要有一個(gè)重要的下一步，這就是培養(yǎng)歸屬感。歸屬涉及通過分享您的真實(shí)自我和接受接受而與他人建立更深層次的聯(lián)系。為了真正促進(jìn)工作場(chǎng)所的歸屬感，我們首先要了解其中的方式：即不是多元文化的企業(yè)規(guī)范。這些規(guī)范可以包括溝通風(fēng)格，語言模式，解決沖突的方法，外觀，甚至人們玩樂和放松的方式。如果有一個(gè)狹隘的規(guī)范，公司中的每個(gè)人都應(yīng)該適應(yīng)，那么培養(yǎng)歸屬感可能具有挑戰(zhàn)性。為員工創(chuàng)造真正重視文化差異的空間將有助于實(shí)現(xiàn)歸屬，并具有一些重要的業(yè)務(wù)優(yōu)勢(shì)。

那些自然不符合既定公司規(guī)范的員工往往會(huì)試圖接受這些規(guī)范 - 或者讓自己“警惕” - 以避免潛在的偏見或歧視。來自Catalyst的2018年的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，42%的女性和40%的男性因?yàn)轭A(yù)期種族偏見而被警惕，40%的女性因預(yù)期性別偏見而保持警惕。其他原因包括身體外貌，身體能力，年齡和精神或宗教信仰。

這種需要在工作場(chǎng)所吸收的感覺需要相當(dāng)大的精神能量，反過來，這就是沒有花在我們核心工作上的能量。盡管員工有成功和貢獻(xiàn)的強(qiáng)烈愿望，但這種精神稅可能導(dǎo)致生產(chǎn)力下降和職業(yè)發(fā)展緩慢。通過創(chuàng)造一種歸屬感文化，員工感覺不需要淡化他們的身份，每個(gè)人都可以更成功。事實(shí)上，Catalysts的報(bào)告發(fā)現(xiàn)，歸屬感可以與更高的創(chuàng)造力和更高的發(fā)言和貢獻(xiàn)的可能性聯(lián)系起來。

舒適的說出來

研究清楚地表明，納入不同的觀點(diǎn)會(huì)帶來更好的決策。如果雇用了一組不同的員工，然后被邀請(qǐng)到桌面幫助做出重要決策，但是沒有投入創(chuàng)造歸屬感，那么許多員工可能不會(huì)輕易表達(dá)反對(duì)意見。坐在餐桌旁是不夠的 - 我們必須創(chuàng)造心理安全，從座位上說出來。

招聘和保留

促進(jìn)工作場(chǎng)所的歸屬直接影響了優(yōu)秀員工的留任和新員工的雇用。當(dāng)員工感到對(duì)工作場(chǎng)所的歸屬感時(shí)，會(huì)發(fā)生兩件事：他們希望繼續(xù)在那里工作，他們與社區(qū)分享這種歸屬感，這可以吸引更多樣化的人才。LinkedIn最近的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，47%的專業(yè)人士重視在一家可以成為自己的公司工作。正如Glassdoor首席經(jīng)濟(jì)學(xué)家Andrew Chamberlain博士所解釋的那樣，“通過建立歸屬感文化，代表性不足的員工可以在工作場(chǎng)所感受到更多的情感和文化 - 這樣他們就更有可能留下來，在工作中更有創(chuàng)造力和創(chuàng)造力。”

創(chuàng)建歸屬文化需要有意識(shí)的，長(zhǎng)期關(guān)注，并且沒有一個(gè)可以實(shí)現(xiàn)的簡(jiǎn)單程序或可以檢查的框。但是，這種投資可以帶來更快樂的員工，更有效和更成功的業(yè)務(wù)成果，因此值得付出努力。