Pinterest的友好文化如何減緩決策并損害增長

對前Pinterest員工的訪談描述了委員會的決策文化，缺乏直接反饋和快速決策導致員工流動和競爭失誤。

Pinterest從亞馬遜和Netflix等公司中脫穎而出，眾所周知，這些公司擁有更具對抗性的文化。

隨著公司準備上市，這種區(qū)別可能會越來越突出。

對前Pinterest員工的訪談描述了委員會的決策文化，缺乏直接反饋和快速決策導致員工流動和競爭失誤。

Pinterest從亞馬遜和Netflix等公司中脫穎而出，眾所周知，這些公司擁有更具對抗性的文化。

隨著公司準備上市，這種區(qū)別可能會越來越突出。這通常轉(zhuǎn)化為委員會決策的緩慢以及缺乏對戰(zhàn)略方向的承諾。我們鼓勵員工努力通過政治和無休止的會議來達成共識，而不是直截了當?shù)刂苯映珜麄兿胍臇|西。

“對Pinterest的敲門聲是每個人都非常好，”2018年初離開公司的前高管告訴CNBC。“沒有人愿意冒犯任何人。”

問題表明良好的意圖是如何創(chuàng)造一個友好的工作環(huán)境和建立共識可能會與效率和適應性發(fā)生沖突 - 這是Pinterest在準備今年春季上市時可能遇到的問題。

Pinterest于2010年推出，是一個在線社交網(wǎng)絡(luò)，用戶可以通過“固定”他們的“電路板”將他們在互聯(lián)網(wǎng)上找到的圖像加入書簽。它通過與Facebook及其照片共享服務(wù)，Instagram以及谷歌和亞馬遜競爭3000億美元的數(shù)字廣告市場來賺錢。

但該公司的增長速度低于之前的公司，如Snap。2017年，在成立僅六年后，Snap以240億美元的估值上市。盡管Snap的股價已經(jīng)減半，但當時投資者認為估值合理，因為該公司的收入在爆炸式增長，2015年至2016年間增長超過四倍。

相比之下，Pinterest正在尋求高達90億美元的估值- 這比其兩年前的120億美元的私募估值有所下降。如果穩(wěn)定增長，該公司表現(xiàn)緩慢：去年的年收入為7.56億美元，比2017年增長了60%。但這遠低于早期投資者Andreessen Horowitz2015年泄露的28億美元預測(盡管一位熟悉的人士)此事表示，該演示文稿中的預測與內(nèi)部Pinterest數(shù)字不同。

采訪了20位前Pinterest高管，員工和承包商，他們談到了他們在舊金山創(chuàng)業(yè)公司工作的經(jīng)歷，這表明缺乏直接反饋和快速決策會導致員工流失和競爭失誤。接受采訪的人士指出，有兩個案例是優(yōu)柔寡斷，不愿意承擔損害公司與其較大競爭對手競爭新電子商務(wù)和視頻功能的機會。與此同時，一些高管最近離開了公司，包括廣告和商業(yè)高級副總裁Jon Alferness和工程部負責人李凡。

Pinterest拒絕評論這個故事的細節(jié)。

“我們渴望創(chuàng)造一種人們感到受到尊重和重視的文化。因此，我們會對我們做出的決定進行深思熟慮，這就是為什么每月有25億人來Pinterest為他們的生活獲取靈感的原因，”Pinterest女發(fā)言人說過。

'仔細選擇你的話'

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自Pinterest成立之初，前谷歌員工Silbermann和Facebook前聯(lián)合創(chuàng)始人Evan Sharp優(yōu)先考慮創(chuàng)建一種企業(yè)文化，吸引頂尖人才遠離大型科技公司

這種文化從其他高增長的科技公司中脫穎而出，在這些公司中積極鼓勵對抗和辯論。例如，亞馬遜首席執(zhí)行官杰夫貝佐斯建議員工“不同意并承諾” - 換句話說，公開表示不同意，但在做出決定時，請將其完全歸還。Netflix以透徹的透明文化而聞名，當同事被解雇時，員工會提供直言不諱的反饋和空中公共事務(wù)。“他們希望它真正進步，”Pinterest的控制人員Kent Buller說到2017年底。“只要你正在努力實現(xiàn)你的業(yè)務(wù)目標，我們就會把這種體驗變成世界級的。”

受訪者表示，這需要建立一個人們可以做得很好而且不必相互殘疾的環(huán)境。但這種哲學有時會適得其反。

一位在2018年離開的員工回憶說，在求職面試中，招聘經(jīng)理都提到每個人都很好。在她開始嘗試與她的一位同事直接對話后，重申了這一點。

“我當時的經(jīng)理鼓勵我雇用我，'只要注意并在某些人周圍仔細選擇你的話，'”她說。

 

Pinterest試圖通過2016年的內(nèi)部廣告活動鼓勵員工相互提升。該公司在其會議室內(nèi)貼上棕色的建筑紙海報，用大膽的紅色字母寫著“說難的事”，據(jù)許多前員工說。最近幾個月，多名員工離開公司時表示，盡管有這項活動，但人們沒有什么動力去提前做好準備。

該產(chǎn)品團隊的一名員工表示，在與Silbermann的一名員工在與她的經(jīng)理和團隊會面時批評策略后，她被公司放走了。她的經(jīng)理告訴她，她是一個不服從者，并不理解正確的工作場所溝通。

“這是一種非常非常奇怪的被動攻擊性文化，”她說。“這不是一種文化(在哪里)鼓勵談?wù)搯栴}。”

一個'錯過的機會'

Pinterest可能有充分的理由鼓勵員工在提出更明確的決策時更加前進：公司上市后將面臨更大的增長壓力。

前雇員指出了兩個公司的優(yōu)柔寡斷影響其競爭力的情況。

2014年，該公司開始討論增加電子商務(wù)功能。一位前執(zhí)行官表示，這一過程在會議結(jié)束后繼續(xù)進行，并且?guī)讉€月沒有取得任何進展。一位前雇員說，電子商務(wù)成為“很多人的一個巨大的痛點”。

經(jīng)過深思熟慮，該公司最終在2015年中期推出了“可購買針腳”功能，讓用戶可以直接從零售商處購買產(chǎn)品而無需離開Pinterest。它沒有與零售商或用戶相提并論，但Pinterest并沒有重新投入項目并找出如何解決這個問題，而是逐漸放棄了可購買的銷釘。10月 - 在推出電子商務(wù)功能三年多之后 - 該公司最終用一種名為Product Pins的新功能取而代之，該功能將用戶鏈接到零售商的網(wǎng)站，在那里他們可以購買產(chǎn)品。

去年離職的一位高管表示，新產(chǎn)品不太可能成功，因為最終人們想要在相同的地方或在發(fā)現(xiàn)它們的同一服務(wù)上購買產(chǎn)品。另一位前員工將Pinterest緩慢發(fā)展的電子商務(wù)計劃描述為“錯失機會”。

Pinterest同樣對其平臺添加視頻感到困惑，這是前員工認為吸引廣告客戶的重要方式。一名前雇員說，西爾伯曼堅決反對這個想法，以至于他寫了一篇內(nèi)部博客，稱Pinterest永遠不會有視頻。2016年，Silbermann心軟了，公司增加了視頻引腳。當該功能未能立即產(chǎn)生影響時，Silbermann迅速將該功能優(yōu)先考慮，將工程師從其中轉(zhuǎn)移到廣告產(chǎn)品上，一位在2017年離職的高管表示。

“當像視頻這樣的東西沒有立即從頁面上跳下來時，他們說'嘿嘿，我們不要過快地縮放它'，”他說。

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Pinterest發(fā)言人稱，該公司將繼續(xù)根據(jù)Pinners或用戶的反應開發(fā)電子商務(wù)功能。她說，視頻是公司持續(xù)關(guān)注的焦點。前高管表示，有關(guān)電子商務(wù)和視頻功能的決定部分是由西爾伯曼緩慢而刻意的決策方法推動的。他們指出，他是一位深思熟慮的領(lǐng)導者，他喜歡在決定之前擁有盡可能多的數(shù)據(jù)

這與Facebook早期的“快速行動和破壞事物”的精神形成鮮明對比，鼓勵員工快速做出決策，并在問題突然出現(xiàn)時解決任何問題。

2015年離職的一位高管表示，“Ben有這么擔心他會為Pinners搞砸他不愿意嘗試的經(jīng)歷。”

好的后果

但接受采訪的人還指出，公司面臨挫折的其他情況不僅是因為西爾伯曼的謹慎態(tài)度，還因為人們不愿做出決定，因為擔心會讓同事感到不安。

例如，Pinterest的會議往往是員工轉(zhuǎn)向能力的一個展示，他們說。員工不會直接提供反饋，而是安排更多會議。積極反饋在公眾場合得到了共享，而負面反饋則必須在內(nèi)部或后期進行。

一位前營銷承包商表示，該公司正在與可口可樂合作開展夏季大型零售廣告活動。Pinterest的創(chuàng)意團隊將展示各種各樣的Pinterest部門的員工，他們會對該項目表示贊賞 - 只是稍后通過電子郵件提出建議。

該項目的經(jīng)理鼓勵她的員工每次都實施這些變更。承包商說，經(jīng)過六個月和多次會議，該項目“與我開始時沒有任何不同的階段”?？煽诳蓸窙]有回應對該活動發(fā)表評論的請求。

加州大學伯克利分校哈斯商學院(University of California Berkeley Haas School of Business)管理學教授詹妮弗查特曼(Jennifer Chatman)表示，組織應該要求員工親切友好，但如果能夠做出好的，坦率的反饋，這將成為一個巨大的問題。

“良好的反饋并不總是很好的反饋。反饋可以使想法變得更好，”組織文化專家查特曼說。“你不能總是通過祝賀人來到那兒。”

缺乏坦率也可能損害公司留住人才的能力。根據(jù)多名前雇員的說法，西爾伯曼傾向于為新聘的高管提供一個蜜月期，但他不會告訴這些高管何時失寵。相反，當他們的項目沒有得到優(yōu)先考慮時，或者當他們被放手時，高管們就會意識到這一點。

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“這感覺非常被動 - 好斗，殘忍，”一位前高管說，他的老板已經(jīng)失去了對Silbermann的支持“如果你外出，他們不會告訴你。”善于在某些方面為Pinterest工作，而較慢的決策速度并不總是壞事。該公司已經(jīng)避免了圍繞虛假新聞，不當內(nèi)容和濫用困擾Facebook，Twitter和谷歌的用戶數(shù)據(jù)的丑聞。

在2018年，該公司推出了一項功能，讓用戶可以選擇膚色，這樣Pinterest在搜索護膚品和化妝品時可以提供更多相關(guān)的結(jié)果。多名前雇員表示，在用戶抱怨大多數(shù)結(jié)果是皮膚較淺的人的照片后，Pinterest開始開發(fā)這項功能。

 

但是，人們對Pinterest將如何處理用戶收集的膚色數(shù)據(jù)表示擔憂，一位在2018年離開公司的高管表示。有人討論過讓廣告商利用這些信息來定位用戶，但該公司政策團隊的一名員工反對這一想法，理由是擔心可能允許廣告客戶按比例定位。這位高管表示，最終，Pinterest采取了保守的做法，決定不再開放廣告定位數(shù)據(jù)。

據(jù)一些前雇員稱，Pinterest緩慢而謹慎的做法也使其在財政上負責任。

“有增長，”2017年離開公司的一位高管表示。“這不是超級增長，但它是一致的，你可以依賴它。”

盡管如此，該公司仍可面臨與其較大競爭對手競爭數(shù)字廣告市場份額的挑戰(zhàn)。

“一方面，一個更富裕的用戶吸引廣告客戶，但只有10%到20%的Facebook受眾，以及Facebook和谷歌可以提供的定位，Pinterest如何保持對廣告商的吸引力呢?”Futurum Research的首席分析師Daniel Newman表示，該公司專注于數(shù)字技術(shù)。

同時，改變長期存在的文化規(guī)范說起來容易做起來難，前雇員說。

在Silbermann 2017年電子郵件呼吁人們加快行動并放棄建立共識的幾周后，一名員工聽取了CEO的指示，并詢問她的經(jīng)理是否可以為他們的團隊做出重要決定。

經(jīng)理敦促員工與其他部門舉行更多會議，并確保她從所有部門獲得支持。該員工引用了首席執(zhí)行官的電子郵件，但很快就被駁回了。“是的，我不認為這真的適用于我們，”經(jīng)理說。

“我說在某些時候，我們應該成為決策者，因為達成共識會花費太長時間，”該員工說。她補充說，這個過程持續(xù)了幾個月，直到她最終離開去年。