Pinterest的友好文化如何減緩決策并損害增長(zhǎng)

對(duì)前Pinterest員工的訪談描述了委員會(huì)的決策文化，缺乏直接反饋和快速?zèng)Q策導(dǎo)致員工流動(dòng)和競(jìng)爭(zhēng)失誤。

Pinterest從亞馬遜和Netflix等公司中脫穎而出，眾所周知，這些公司擁有更具對(duì)抗性的文化。

隨著公司準(zhǔn)備上市，這種區(qū)別可能會(huì)越來越突出。

對(duì)前Pinterest員工的訪談描述了委員會(huì)的決策文化，缺乏直接反饋和快速?zèng)Q策導(dǎo)致員工流動(dòng)和競(jìng)爭(zhēng)失誤。

Pinterest從亞馬遜和Netflix等公司中脫穎而出，眾所周知，這些公司擁有更具對(duì)抗性的文化。

隨著公司準(zhǔn)備上市，這種區(qū)別可能會(huì)越來越突出。這通常轉(zhuǎn)化為委員會(huì)決策的緩慢以及缺乏對(duì)戰(zhàn)略方向的承諾。我們鼓勵(lì)員工努力通過政治和無休止的會(huì)議來達(dá)成共識(shí)，而不是直截了當(dāng)?shù)刂苯映珜?dǎo)他們想要的東西。

“對(duì)Pinterest的敲門聲是每個(gè)人都非常好，”2018年初離開公司的前高管告訴CNBC。“沒有人愿意冒犯任何人。”

問題表明良好的意圖是如何創(chuàng)造一個(gè)友好的工作環(huán)境和建立共識(shí)可能會(huì)與效率和適應(yīng)性發(fā)生沖突 - 這是Pinterest在準(zhǔn)備今年春季上市時(shí)可能遇到的問題。

Pinterest于2010年推出，是一個(gè)在線社交網(wǎng)絡(luò)，用戶可以通過“固定”他們的“電路板”將他們?cè)诨ヂ?lián)網(wǎng)上找到的圖像加入書簽。它通過與Facebook及其照片共享服務(wù)，Instagram以及谷歌和亞馬遜競(jìng)爭(zhēng)3000億美元的數(shù)字廣告市場(chǎng)來賺錢。

但該公司的增長(zhǎng)速度低于之前的公司，如Snap。2017年，在成立僅六年后，Snap以240億美元的估值上市。盡管Snap的股價(jià)已經(jīng)減半，但當(dāng)時(shí)投資者認(rèn)為估值合理，因?yàn)樵摴镜氖杖朐诒ㄊ皆鲩L(zhǎng)，2015年至2016年間增長(zhǎng)超過四倍。

相比之下，Pinterest正在尋求高達(dá)90億美元的估值- 這比其兩年前的120億美元的私募估值有所下降。如果穩(wěn)定增長(zhǎng)，該公司表現(xiàn)緩慢：去年的年收入為7.56億美元，比2017年增長(zhǎng)了60%。但這遠(yuǎn)低于早期投資者Andreessen Horowitz2015年泄露的28億美元預(yù)測(cè)(盡管一位熟悉的人士)此事表示，該演示文稿中的預(yù)測(cè)與內(nèi)部Pinterest數(shù)字不同。

采訪了20位前Pinterest高管，員工和承包商，他們談到了他們?cè)谂f金山創(chuàng)業(yè)公司工作的經(jīng)歷，這表明缺乏直接反饋和快速?zèng)Q策會(huì)導(dǎo)致員工流失和競(jìng)爭(zhēng)失誤。接受采訪的人士指出，有兩個(gè)案例是優(yōu)柔寡斷，不愿意承擔(dān)損害公司與其較大競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)新電子商務(wù)和視頻功能的機(jī)會(huì)。與此同時(shí)，一些高管最近離開了公司，包括廣告和商業(yè)高級(jí)副總裁Jon Alferness和工程部負(fù)責(zé)人李凡。

Pinterest拒絕評(píng)論這個(gè)故事的細(xì)節(jié)。

“我們渴望創(chuàng)造一種人們感到受到尊重和重視的文化。因此，我們會(huì)對(duì)我們做出的決定進(jìn)行深思熟慮，這就是為什么每月有25億人來Pinterest為他們的生活獲取靈感的原因，”Pinterest女發(fā)言人說過。

'仔細(xì)選擇你的話'

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自Pinterest成立之初，前谷歌員工Silbermann和Facebook前聯(lián)合創(chuàng)始人Evan Sharp優(yōu)先考慮創(chuàng)建一種企業(yè)文化，吸引頂尖人才遠(yuǎn)離大型科技公司

這種文化從其他高增長(zhǎng)的科技公司中脫穎而出，在這些公司中積極鼓勵(lì)對(duì)抗和辯論。例如，亞馬遜首席執(zhí)行官杰夫貝佐斯建議員工“不同意并承諾” - 換句話說，公開表示不同意，但在做出決定時(shí)，請(qǐng)將其完全歸還。Netflix以透徹的透明文化而聞名，當(dāng)同事被解雇時(shí)，員工會(huì)提供直言不諱的反饋和空中公共事務(wù)。“他們希望它真正進(jìn)步，”Pinterest的控制人員Kent Buller說到2017年底。“只要你正在努力實(shí)現(xiàn)你的業(yè)務(wù)目標(biāo)，我們就會(huì)把這種體驗(yàn)變成世界級(jí)的。”

受訪者表示，這需要建立一個(gè)人們可以做得很好而且不必相互殘疾的環(huán)境。但這種哲學(xué)有時(shí)會(huì)適得其反。

一位在2018年離開的員工回憶說，在求職面試中，招聘經(jīng)理都提到每個(gè)人都很好。在她開始嘗試與她的一位同事直接對(duì)話后，重申了這一點(diǎn)。

“我當(dāng)時(shí)的經(jīng)理鼓勵(lì)我雇用我，'只要注意并在某些人周圍仔細(xì)選擇你的話，'”她說。

Pinterest試圖通過2016年的內(nèi)部廣告活動(dòng)鼓勵(lì)員工相互提升。該公司在其會(huì)議室內(nèi)貼上棕色的建筑紙海報(bào)，用大膽的紅色字母寫著“說難的事”，據(jù)許多前員工說。最近幾個(gè)月，多名員工離開公司時(shí)表示，盡管有這項(xiàng)活動(dòng)，但人們沒有什么動(dòng)力去提前做好準(zhǔn)備。

該產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)的一名員工表示，在與Silbermann的一名員工在與她的經(jīng)理和團(tuán)隊(duì)會(huì)面時(shí)批評(píng)策略后，她被公司放走了。她的經(jīng)理告訴她，她是一個(gè)不服從者，并不理解正確的工作場(chǎng)所溝通。

“這是一種非常非常奇怪的被動(dòng)攻擊性文化，”她說。“這不是一種文化(在哪里)鼓勵(lì)談?wù)搯栴}。”

一個(gè)'錯(cuò)過的機(jī)會(huì)'

Pinterest可能有充分的理由鼓勵(lì)員工在提出更明確的決策時(shí)更加前進(jìn)：公司上市后將面臨更大的增長(zhǎng)壓力。

前雇員指出了兩個(gè)公司的優(yōu)柔寡斷影響其競(jìng)爭(zhēng)力的情況。

2014年，該公司開始討論增加電子商務(wù)功能。一位前執(zhí)行官表示，這一過程在會(huì)議結(jié)束后繼續(xù)進(jìn)行，并且?guī)讉€(gè)月沒有取得任何進(jìn)展。一位前雇員說，電子商務(wù)成為“很多人的一個(gè)巨大的痛點(diǎn)”。

經(jīng)過深思熟慮，該公司最終在2015年中期推出了“可購買針腳”功能，讓用戶可以直接從零售商處購買產(chǎn)品而無需離開Pinterest。它沒有與零售商或用戶相提并論，但Pinterest并沒有重新投入項(xiàng)目并找出如何解決這個(gè)問題，而是逐漸放棄了可購買的銷釘。10月 - 在推出電子商務(wù)功能三年多之后 - 該公司最終用一種名為Product Pins的新功能取而代之，該功能將用戶鏈接到零售商的網(wǎng)站，在那里他們可以購買產(chǎn)品。

去年離職的一位高管表示，新產(chǎn)品不太可能成功，因?yàn)樽罱K人們想要在相同的地方或在發(fā)現(xiàn)它們的同一服務(wù)上購買產(chǎn)品。另一位前員工將Pinterest緩慢發(fā)展的電子商務(wù)計(jì)劃描述為“錯(cuò)失機(jī)會(huì)”。

Pinterest同樣對(duì)其平臺(tái)添加視頻感到困惑，這是前員工認(rèn)為吸引廣告客戶的重要方式。一名前雇員說，西爾伯曼堅(jiān)決反對(duì)這個(gè)想法，以至于他寫了一篇內(nèi)部博客，稱Pinterest永遠(yuǎn)不會(huì)有視頻。2016年，Silbermann心軟了，公司增加了視頻引腳。當(dāng)該功能未能立即產(chǎn)生影響時(shí)，Silbermann迅速將該功能優(yōu)先考慮，將工程師從其中轉(zhuǎn)移到廣告產(chǎn)品上，一位在2017年離職的高管表示。

“當(dāng)像視頻這樣的東西沒有立即從頁面上跳下來時(shí)，他們說'嘿嘿，我們不要過快地縮放它'，”他說。

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Pinterest發(fā)言人稱，該公司將繼續(xù)根據(jù)Pinners或用戶的反應(yīng)開發(fā)電子商務(wù)功能。她說，視頻是公司持續(xù)關(guān)注的焦點(diǎn)。前高管表示，有關(guān)電子商務(wù)和視頻功能的決定部分是由西爾伯曼緩慢而刻意的決策方法推動(dòng)的。他們指出，他是一位深思熟慮的領(lǐng)導(dǎo)者，他喜歡在決定之前擁有盡可能多的數(shù)據(jù)

這與Facebook早期的“快速行動(dòng)和破壞事物”的精神形成鮮明對(duì)比，鼓勵(lì)員工快速做出決策，并在問題突然出現(xiàn)時(shí)解決任何問題。

2015年離職的一位高管表示，“Ben有這么擔(dān)心他會(huì)為Pinners搞砸他不愿意嘗試的經(jīng)歷。”

好的后果

但接受采訪的人還指出，公司面臨挫折的其他情況不僅是因?yàn)槲鳡柌闹?jǐn)慎態(tài)度，還因?yàn)槿藗儾辉缸龀鰶Q定，因?yàn)閾?dān)心會(huì)讓同事感到不安。

例如，Pinterest的會(huì)議往往是員工轉(zhuǎn)向能力的一個(gè)展示，他們說。員工不會(huì)直接提供反饋，而是安排更多會(huì)議。積極反饋在公眾場(chǎng)合得到了共享，而負(fù)面反饋則必須在內(nèi)部或后期進(jìn)行。

一位前營(yíng)銷承包商表示，該公司正在與可口可樂合作開展夏季大型零售廣告活動(dòng)。Pinterest的創(chuàng)意團(tuán)隊(duì)將展示各種各樣的Pinterest部門的員工，他們會(huì)對(duì)該項(xiàng)目表示贊賞 - 只是稍后通過電子郵件提出建議。

該項(xiàng)目的經(jīng)理鼓勵(lì)她的員工每次都實(shí)施這些變更。承包商說，經(jīng)過六個(gè)月和多次會(huì)議，該項(xiàng)目“與我開始時(shí)沒有任何不同的階段”。可口可樂沒有回應(yīng)對(duì)該活動(dòng)發(fā)表評(píng)論的請(qǐng)求。

加州大學(xué)伯克利分校哈斯商學(xué)院(University of California Berkeley Haas School of Business)管理學(xué)教授詹妮弗查特曼(Jennifer Chatman)表示，組織應(yīng)該要求員工親切友好，但如果能夠做出好的，坦率的反饋，這將成為一個(gè)巨大的問題。

“良好的反饋并不總是很好的反饋。反饋可以使想法變得更好，”組織文化專家查特曼說。“你不能總是通過祝賀人來到那兒。”

缺乏坦率也可能損害公司留住人才的能力。根據(jù)多名前雇員的說法，西爾伯曼傾向于為新聘的高管提供一個(gè)蜜月期，但他不會(huì)告訴這些高管何時(shí)失寵。相反，當(dāng)他們的項(xiàng)目沒有得到優(yōu)先考慮時(shí)，或者當(dāng)他們被放手時(shí)，高管們就會(huì)意識(shí)到這一點(diǎn)。

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“這感覺非常被動(dòng) - 好斗，殘忍，”一位前高管說，他的老板已經(jīng)失去了對(duì)Silbermann的支持“如果你外出，他們不會(huì)告訴你。”善于在某些方面為Pinterest工作，而較慢的決策速度并不總是壞事。該公司已經(jīng)避免了圍繞虛假新聞，不當(dāng)內(nèi)容和濫用困擾Facebook，Twitter和谷歌的用戶數(shù)據(jù)的丑聞。

在2018年，該公司推出了一項(xiàng)功能，讓用戶可以選擇膚色，這樣Pinterest在搜索護(hù)膚品和化妝品時(shí)可以提供更多相關(guān)的結(jié)果。多名前雇員表示，在用戶抱怨大多數(shù)結(jié)果是皮膚較淺的人的照片后，Pinterest開始開發(fā)這項(xiàng)功能。

但是，人們對(duì)Pinterest將如何處理用戶收集的膚色數(shù)據(jù)表示擔(dān)憂，一位在2018年離開公司的高管表示。有人討論過讓廣告商利用這些信息來定位用戶，但該公司政策團(tuán)隊(duì)的一名員工反對(duì)這一想法，理由是擔(dān)心可能允許廣告客戶按比例定位。這位高管表示，最終，Pinterest采取了保守的做法，決定不再開放廣告定位數(shù)據(jù)。

據(jù)一些前雇員稱，Pinterest緩慢而謹(jǐn)慎的做法也使其在財(cái)政上負(fù)責(zé)任。

“有增長(zhǎng)，”2017年離開公司的一位高管表示。“這不是超級(jí)增長(zhǎng)，但它是一致的，你可以依賴它。”

盡管如此，該公司仍可面臨與其較大競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)數(shù)字廣告市場(chǎng)份額的挑戰(zhàn)。

“一方面，一個(gè)更富裕的用戶吸引廣告客戶，但只有10%到20%的Facebook受眾，以及Facebook和谷歌可以提供的定位，Pinterest如何保持對(duì)廣告商的吸引力呢?”Futurum Research的首席分析師Daniel Newman表示，該公司專注于數(shù)字技術(shù)。

同時(shí)，改變長(zhǎng)期存在的文化規(guī)范說起來容易做起來難，前雇員說。

在Silbermann 2017年電子郵件呼吁人們加快行動(dòng)并放棄建立共識(shí)的幾周后，一名員工聽取了CEO的指示，并詢問她的經(jīng)理是否可以為他們的團(tuán)隊(duì)做出重要決定。

經(jīng)理敦促員工與其他部門舉行更多會(huì)議，并確保她從所有部門獲得支持。該員工引用了首席執(zhí)行官的電子郵件，但很快就被駁回了。“是的，我不認(rèn)為這真的適用于我們，”經(jīng)理說。

“我說在某些時(shí)候，我們應(yīng)該成為決策者，因?yàn)檫_(dá)成共識(shí)會(huì)花費(fèi)太長(zhǎng)時(shí)間，”該員工說。她補(bǔ)充說，這個(gè)過程持續(xù)了幾個(gè)月，直到她最終離開去年。