“內(nèi)奸”謠言下，公司違規(guī)查手機導(dǎo)致員工被辭退

在數(shù)字化時代，個人信息和隱私的保護備受關(guān)注。然而，在工作場所，用人單位是否有權(quán)查看勞動者的微信聊天記錄，以及用人單位在用工管理權(quán)范圍內(nèi)對勞動者個人信息進行收集處理的行為邊界在哪，仍然是一個備受爭議的話題。當勞動者的隱私權(quán)受到侵害時，應(yīng)該如何應(yīng)對呢？

最近，在湖北武漢一家醫(yī)療科技有限公司，一位叫林女士的員工遭遇了一個讓她十分憤怒的事情。公司以“找內(nèi)奸”的理由，要求查看員工手機，還要求檢查微信聊天記錄和通訊錄。林女士拒絕了這個要求，結(jié)果公司認為她是“內(nèi)奸”，強行將她辭退，并拒絕給予賠償。林女士認為，公司的做法侵犯了她的隱私權(quán)。

專家表示，用人單位檢查勞動者手機微信聊天記錄的做法，侵犯了勞動者的個人信息權(quán)、隱私權(quán)、人格尊嚴等，甚至涉及侵犯第三人隱私。根據(jù)民法典第一千零三十二條，自然人享有隱私權(quán)，任何組織或個人不得以刺探、侵擾、泄露、公開等方式侵害他人的這一權(quán)益。

勞動者手機里的微信聊天記錄及通訊錄屬于個人信息中的私密信息，用人單位無權(quán)查看，也無權(quán)檢查私人背包。如果林女士的績效考核不存在問題，公司也無權(quán)克扣其績效工資。

類似的案例還有很多。不久前，北京市第二中級人民法院就披露了一起涉及侵犯員工個人信息的勞動爭議案件。在這起案件中，一家環(huán)保公司獲取員工的私人聊天記錄的行為，一方面是為了對員工進行處分而收集的個人私密信息，另一方面是為了贏得訴訟而收集的證據(jù)材料，均超越了勞動合同涵蓋的概括授權(quán)范圍，侵害了員工享有的個人信息權(quán)益。

用人單位收集處理員工信息的行為邊界須厘清。勞動合同法第八條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明。