為什么Beyoncé與阿迪達斯的新合作關系突出了一個重要的多樣性問題

Beyoncé最近成為與阿迪達斯建立重要合作關系的頭條新聞。通過合作伙伴關系，Beyoncé將有能力為公司創(chuàng)造服裝和鞋類，并將重新推出她之前在Top Shop銷售的Ivy Park品牌。在與超級明星建立新合作伙伴關系的頭條新聞之后，一段視頻開始在互聯網上流傳，ESPN的Nick DePaula聲稱Beyoncé因為缺乏工作人員的多樣性而拒絕與Reebok合作。德波拉說在現在的病毒視頻中，Beyoncé告訴Reebok工作人員，“這個房間里沒有人反映我的背景，我的膚色，以及我來自哪里和我想做什么。”如果產品的創(chuàng)作者和設計者本身并不多樣化，那么使用Beyoncé作為新產品的面孔可能會變得不真實。雖然這些索賠的真實性尚未得到驗證，但銳步發(fā)表聲明為了揭開Beyoncé走出Reebok會議的神話，整個局面提出了許多公司在多樣性和包容性(D&I)方面目前面臨的一個重要問題，那就是缺乏多樣性。公司應確保其員工來自不同背景，這對消費者尤為重要。組織可以通過哪些方式增加多樣化的代表性來鼓勵盈利能力和生產力?

多樣性始于頂端

1.。為了提高組織中的多元化代表性，公司領導層應該存在多樣性。例如，女性董事會成員更有可能雇用其他女性高管，這將增加組織內的女性代表性。當員工在公司內部，特別是在組織領導層內看不到任何看起來像他們的人時，這會影響他們在組織內的士氣和參與度。社交媒體現在已經放大了工作場所的不公平，可能會影響客戶的看法。如果您的公司實際上并不多樣，那么您的網站和營銷材料不應表現出多樣性。為了增加組織領導者之間的多元化代表性，一個好主意是從內部進行推廣。而不是進行外部雇傭，然后必須適應組織文化，在公司的行列中尋找能夠晉升的卓越和高績效員工，這可能是增加多元化代表性的一個很好的策略。

展示多樣性的商業(yè)案例

2.。來自麥肯錫的研究仍然表明，不同領導層與公司財務成果之間存在重要關系。性別多樣性以及種族/文化多樣性與更高的盈利能力相關。前面提到的麥肯錫研究表明，在組織內部增加多樣性的一些方法包括領導層的支持以及優(yōu)先考慮組織戰(zhàn)略中的多樣性和包容性。麥肯錫還建議針對具體的業(yè)務戰(zhàn)略量身定制，這一點至關重要。對于多樣性和包容性沒有一刀切的方法，政策應該根據組織關注的具體D&I問題定制。隨著組織的盈利能力的提高，更多的多樣性將使組織更加多樣化更有創(chuàng)意。研究表明，擁有更多員工的公司能夠更好地利用服務不足的市場。多樣性滿足了員工被聽到的需求，這使他們能夠更自如地表達他們的意見和想法。多元化為組織帶來的創(chuàng)造力和創(chuàng)新也會影響公司的底線。

多樣性是每個人的責任

3.。許多公司已經引入了專注于多元化的執(zhí)行角色，通常被稱為首席多元化官(CDO)。創(chuàng)建這個角色可能會有問題，因為它使多樣性成為CDO的問題，而不是每個人都要負責的組織問題。為了增加公司內部的多元化代表性，每位員工都應該有責任培養(yǎng)包容性文化。多樣性應該融入組織的結構中。為了實現這一目標，請考慮將多元化舉措納入獎勵和補償。鼓勵多元化計劃對英特爾有效，可能是增加組織多樣性的一種方式。將D&I計劃與績效結果和員工目標相結合，可以更加注重多樣性，從而獲得更大的成功。

吸引和留住多元化專業(yè)人才的能力已成為組織競爭戰(zhàn)略的重要組成部分。缺乏對這一重要問題的關注可能會導致組織失去競爭優(yōu)勢，從而降低盈利能力。當與不同客戶建立伙伴關系時，公司應考慮員工的人口統計特征。您的員工是否反映了您的客戶/消費者的人口統計數據?組織領導層之間是否有多樣性?如果這些問題的答案都是“否”，那么可能是重新評估和改進(或創(chuàng)建)您的D&I戰(zhàn)略的時候了