雇傭世界一流團(tuán)隊(duì)的10個(gè)步驟

一項(xiàng)新的調(diào)查顯示，幾乎每四分之一的機(jī)會(huì)，你的管理團(tuán)隊(duì)最終會(huì)因?yàn)槿狈ο嚓P(guān)能力而影響你的創(chuàng)業(yè)。 這應(yīng)該會(huì)讓每一位初創(chuàng)公司CEO的骨頭都變冷。

CB Insights調(diào)查了156家公司，以找出創(chuàng)業(yè)失敗的前20名原因。 最大的兩個(gè)原因并不令人驚訝——新公司買錯(cuò)了產(chǎn)品，或者資金不足，現(xiàn)金耗盡。

但是，不。 名單上的3人雇傭了錯(cuò)誤的團(tuán)隊(duì)。 在接受調(diào)查的初創(chuàng)企業(yè)中，有23%的人的技能與新入職企業(yè)的市場需求不匹配，導(dǎo)致他們失敗。

這可能意味著從雇用一個(gè)積極性不高的團(tuán)隊(duì)到擁有錯(cuò)誤技能的個(gè)人。 這甚至意味著那些團(tuán)隊(duì)成員不愿意或不能與創(chuàng)始人的愿景在同一頁上。

然而，據(jù)解釋，公司建設(shè)者需要把過程放在個(gè)人風(fēng)格之上，并遵循10個(gè)步驟來雇用正確的團(tuán)隊(duì)：

優(yōu)秀的招聘人員通常為被雇用的候選人收取25%的第一年工資，但他們的經(jīng)驗(yàn)對(duì)不習(xí)慣雇用關(guān)鍵人員的初創(chuàng)企業(yè)特別有幫助。 鼓勵(lì)你的招聘人員花時(shí)間在你的辦公室，吸收你的團(tuán)隊(duì)的文化，以了解正確的專業(yè)和文化契合。 這將給他們一個(gè)偉大的直覺，誰將最好的成功。

在雇用員工時(shí)，確保多樣性至關(guān)重要。 這不僅是正確的做法，也能提高利潤。 來自McKinsey&；Company的研究表明，在種族多樣性方面處于前四位的公司比普通公司更有可能取得更好的財(cái)務(wù)成果，而在性別多樣性方面處于前四位的公司比普通公司更有可能取得更強(qiáng)的業(yè)績。 雇用像你這樣的人可能會(huì)更舒服，但一個(gè)多樣化的團(tuán)隊(duì)會(huì)更有效率。

讓員工對(duì)某一特定行業(yè)或某一技術(shù)有深刻的了解是至關(guān)重要的。 例如，如果你正在建設(shè)一家想擾亂零售銀行業(yè)務(wù)的金融科技公司，請(qǐng)一位在該領(lǐng)域廣泛工作的專家。 有20年專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人可以幫助挑戰(zhàn)假設(shè)，并支持公司創(chuàng)始人的任何缺點(diǎn)。 使用顧問、投資者或招聘人員，他們可以提出正確的問題，在您的專業(yè)領(lǐng)域以外的領(lǐng)域雇用人員。

初創(chuàng)企業(yè)缺乏大公司擁有的深厚人才儲(chǔ)備，因此次要技能很重要。 考慮具有多學(xué)位、在另一個(gè)領(lǐng)域的證書或在各種設(shè)置中工作的經(jīng)驗(yàn)的候選人。 初創(chuàng)企業(yè)需要在大量技能方面具備最低水平的專業(yè)知識(shí)。 找到有價(jià)值的次要技能的員工可以幫助解決明天的問題，你今天甚至可能沒有考慮過。

對(duì)于初創(chuàng)企業(yè)來說，雇傭那些正直、有個(gè)性的人是至關(guān)重要的，而不僅僅是一份強(qiáng)有力的簡歷。 某些特性會(huì)產(chǎn)生出色的表現(xiàn)，如毅力、毅力和韌性。 問一些探究性的問題來揭示性格特征，比如，“告訴我你在工作中遇到的最道德敏感的情況，你對(duì)此做了什么？ 而且，你對(duì)此有何感想？”答案將揭示這個(gè)人是否甚至有道德意識(shí)，并能在不疏遠(yuǎn)他人的情況下解決這些問題。

問意想不到的問題，如數(shù)學(xué)問題，以揭示工作行為模式。 讓問題正確并不重要，它是關(guān)于他們的想法和行為：他們問問題還是不正確地認(rèn)為他們不能問問題？ 他們有邏輯地處理這個(gè)問題嗎？ 他們展示技能嗎？ 如果是這樣的話，他們?cè)诠ぷ髦忻鎸?duì)一個(gè)復(fù)雜的問題時(shí)也會(huì)這樣做。 要求候選人做一些事情或分享他們所做的事情，這揭示了他們?nèi)绾闻c他人互動(dòng)，以及他們?yōu)橥瓿晒ぷ鞫龀龅乃伎歼^程和權(quán)衡。

如果你雇傭了一位專家，比如計(jì)算機(jī)程序員或律師，請(qǐng)他們用非專家不用行話就能掌握的日常語言來解釋一個(gè)特別復(fù)雜的概念。 能夠與客戶和客戶等人交談而不顯得傲慢是至關(guān)重要的。 對(duì)某一主題有真正掌握的人能夠用簡單的術(shù)語來解釋它。

如果你能和他們一起工作一個(gè)月，或者如果可能的話，三個(gè)月，從最后的兩三個(gè)候選人中選擇就容易多了。 問問潛在的員工，他們是否會(huì)開始當(dāng)顧問——從長遠(yuǎn)來看，這是一種可以省去很多麻煩的方法。

誠實(shí)地討論公司的文化和新員工在工作中想要什么。 預(yù)期的工作時(shí)間是否適合他們的生活方式？ 假期安排可以嗎？ 薪酬和其他薪酬的組合是否合適？ 他們真的寧愿在另一家公司工作還是在另一個(gè)領(lǐng)域工作？ 坦率的討論可能會(huì)導(dǎo)致糟糕的招聘決定。 作為一名擁有150多名谷歌員工的招聘經(jīng)理，我希望雇傭“真正的信徒”——因?yàn)樗麄儗?duì)公司使命的熱情不會(huì)讓人失望，所以他們會(huì)有致命的執(zhí)行力。

候選人提供的參考資料不太可能是負(fù)面的，所以要求一個(gè)背景檢查豁免，允許您與次要的參考資料交談，例如LinkedIn上的相互聯(lián)系，誰給你誠實(shí)的洞察力，候選人的真正表現(xiàn)。

最優(yōu)秀的候選人對(duì)團(tuán)隊(duì)和挑戰(zhàn)感到興奮。 如果你需要依靠瘋狂的福利——免費(fèi)午餐、洗衣服務(wù)、健身房會(huì)員資格等，你可能會(huì)發(fā)現(xiàn)，如果你經(jīng)歷了艱難的時(shí)期，需要削減開支，那些同樣的員工會(huì)變得完全失去動(dòng)力。 當(dāng)你最需要的時(shí)候，你不想讓你最好的人才從左到右離開舞臺(tái)。

在創(chuàng)業(yè)公司招聘合適的人是成功和失敗的區(qū)別——根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力智商的一項(xiàng)研究，46%的員工在被雇用后18個(gè)月內(nèi)就會(huì)失敗，只有19%的員工被認(rèn)為是明確的成功。 新員工失敗的原因不是因?yàn)樗麄儧]有正確的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，而是因?yàn)樗麄儾荒芙邮芊答仯?6%)，不能管理情緒(23%)，沒有卓越的動(dòng)機(jī)(17%)，或者他們只是有錯(cuò)誤的氣質(zhì)(15%）。

所有這些都表明，讓面試正確是很重要的。 最后，如果你最終雇傭了錯(cuò)誤的人，在他們對(duì)你的工作文化產(chǎn)生破壞性之前，把他們搬出去。 在創(chuàng)業(yè)公司，沒有什么比雇用合適的人才更重要的了。