如何利用設(shè)計(jì)和文化的雙向關(guān)系來(lái)改善工作場(chǎng)所

如果大多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識(shí)到工作場(chǎng)所設(shè)計(jì)策略與公司文化之間的內(nèi)在聯(lián)系，那么很少有人深刻理解兩者之間存在的互惠關(guān)系。很多時(shí)候，公司領(lǐng)導(dǎo)者將工作場(chǎng)所視為一個(gè)響應(yīng)現(xiàn)有文化的容器，而不是一個(gè)能夠激發(fā)文化變革的變革推動(dòng)者。那些有這種觀點(diǎn)的人對(duì)于工作場(chǎng)所變革如何改變他們的業(yè)務(wù)發(fā)展并促進(jìn)新的成功有著有限的觀點(diǎn)。

事實(shí)上，工作場(chǎng)所設(shè)計(jì)與公司文化之間的關(guān)系與探戈并沒(méi)有什么不同。如果利用得當(dāng)，可以引導(dǎo)另一方，反之亦然，推動(dòng)公司向前發(fā)展。雖然工作場(chǎng)所設(shè)計(jì)應(yīng)該從現(xiàn)有文化中獲取線索，但它也應(yīng)該成為改變企業(yè)，創(chuàng)新，協(xié)作，透明度，學(xué)習(xí)，參與和組織中其他文化現(xiàn)實(shí)的工具。公司應(yīng)該將工作場(chǎng)所設(shè)計(jì)變更作為一種橋梁工具，將其文化從現(xiàn)在的位置轉(zhuǎn)移到他們希望明天的位置。

例如，對(duì)公司內(nèi)部的創(chuàng)業(yè)和創(chuàng)新水平不滿意的公司不應(yīng)該設(shè)計(jì)僅僅響應(yīng)現(xiàn)有工作方式的空間。相反，它需要?jiǎng)?chuàng)造全新類(lèi)型的空間，挑戰(zhàn)和重塑他們的員工如何工作以促進(jìn)多學(xué)科思維和更高水平的創(chuàng)新。

一旦公司了解工作場(chǎng)所設(shè)計(jì)與文化之間的共生關(guān)系，他們就可以通過(guò)設(shè)計(jì)采取有目的的行動(dòng)，了解它將對(duì)其文化產(chǎn)生的影響。這是一個(gè)小心翼翼的舞蹈，任何人都希望在兩者之間“掌握探戈”，必須采取一些基本步驟和策略來(lái)確保下面列出的成功。

了解您的員工

在開(kāi)始工作場(chǎng)所設(shè)計(jì)變更之前;在制定成功的戰(zhàn)略之前，每家公司都應(yīng)該了解并調(diào)整員工當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)和未來(lái)的業(yè)務(wù)目標(biāo)。如果沒(méi)有這些基礎(chǔ)知識(shí)，公司就無(wú)法確定其工作場(chǎng)所的位置，內(nèi)容和方式。工作場(chǎng)所變更是為了幫助公司實(shí)現(xiàn)其組織目標(biāo)，任何模糊或錯(cuò)位都將導(dǎo)致低效的決策制定和潛在的障礙。具有明確目標(biāo)的組織可以確保他們所做的每個(gè)工作場(chǎng)所決策都符合其更廣泛的長(zhǎng)期目標(biāo)。

加速發(fā)現(xiàn)和研發(fā)創(chuàng)新可以成為CJ Blossom Park等工作場(chǎng)所設(shè)計(jì)的關(guān)鍵目標(biāo)。

圍繞未來(lái)工作場(chǎng)所投資的需求，需求和希望建立基線需要最終用戶 - 領(lǐng)導(dǎo)者，員工和消費(fèi)者的輸入和支持。通過(guò)個(gè)人會(huì)議，焦點(diǎn)小組，市政廳會(huì)議，調(diào)查，工作場(chǎng)所模擬和其他流行的反饋溝通工具，公司應(yīng)在最終確定和實(shí)施工作場(chǎng)所變更之前，定期與利益相關(guān)方進(jìn)行溝通?？煽康碾p向反饋回路將加強(qiáng)設(shè)計(jì)變更本身和采用的有效性和強(qiáng)度。

建立可衡量的目標(biāo)

數(shù)據(jù)是一個(gè)令人難以置信的優(yōu)勢(shì)，今天的公司可以使用他們的前輩所缺乏的。雖然許多公司可能尚未充分利用它，但有一種刻意的科學(xué)可以為工作場(chǎng)所文化變革制定可衡量的目標(biāo)。無(wú)論是工作場(chǎng)所所有代人的員工滿意度增加百分比，還是內(nèi)部創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)增加一倍 - 今天的公司可以利用數(shù)據(jù)來(lái)確保他們的工作場(chǎng)所設(shè)計(jì)投資能夠帶來(lái)投資回報(bào)率。

蘇黎世北美芝加哥總部的總部根植于歷史上最廣泛的員工敬業(yè)度之一，以及它產(chǎn)生的大量數(shù)據(jù)。

戰(zhàn)略性地使用數(shù)據(jù)可以幫助公司了解員工今天的工作方式，組織網(wǎng)絡(luò)和鄰接關(guān)系，空間利用率，人口偏好以及不同群體對(duì)工作場(chǎng)所的滿意程度。通過(guò)建立基線和設(shè)定目標(biāo)，公司可以更自信地投資，更好地評(píng)估整個(gè)過(guò)渡期的成功。未來(lái)需要有效的工作場(chǎng)所，這些工作場(chǎng)所經(jīng)常受到監(jiān)控，測(cè)量，重新校準(zhǔn)和重新評(píng)估，因?yàn)榻M織正在努力爭(zhēng)取精英業(yè)績(jī)和經(jīng)驗(yàn)。

將政策與工作場(chǎng)所設(shè)計(jì)策略結(jié)合

一旦組織對(duì)其人員，業(yè)務(wù)目標(biāo)和文化變革有透徹的了解，它希望通過(guò)工作場(chǎng)所設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)，它還必須考慮它與現(xiàn)有公司政策的關(guān)系。成功實(shí)施的主要絆網(wǎng)之一是工作場(chǎng)所戰(zhàn)略與工作或人才政策之間的脫節(jié)。

例如，隨著桌面共享和合作的增加，公司必須評(píng)估其靈活性和移動(dòng)性策略。反過(guò)來(lái)，這必須與移動(dòng)技術(shù)和安全政策的潛在投資相協(xié)調(diào)，以解決與移動(dòng)設(shè)備使用相關(guān)的問(wèn)題。相關(guān)示例可以包括探索性能管理度量如何可以從傳統(tǒng)的基于時(shí)間的利用率度量變?yōu)榛诮Y(jié)果的度量。

隨著開(kāi)放辦公室的遷移，公司將需要重新審視他們的一些工作實(shí)踐，如會(huì)議室安排，協(xié)作工具的使用或數(shù)字化。他們需要制定相關(guān)指南，幫助員工理解和采用新協(xié)議。所有新的政策，流程或?qū)嵺`變更都應(yīng)與改變行為和組織文化的計(jì)劃配對(duì)，以確保成功實(shí)施。

投資變革管理

雖然人們普遍承認(rèn)組織變革管理對(duì)于任何轉(zhuǎn)型都至關(guān)重要，但許多公司仍然會(huì)將其置于次要地位，直到后來(lái)的流程。在房地產(chǎn)領(lǐng)域尤其如此，設(shè)計(jì)和過(guò)渡活動(dòng)可以延續(xù)多年。盡早參與組織有助于公司從投資中獲益，并提高員工滿意度和工作效率。員工需要時(shí)間和指導(dǎo)來(lái)采用新行為來(lái)應(yīng)對(duì)新工作場(chǎng)所的好處和優(yōu)勢(shì)。例如，一家公司可以開(kāi)設(shè)一個(gè)新的辦公室，采用先進(jìn)的技術(shù)，無(wú)需紙質(zhì)文件。但是，在員工了解新工具并使用它們之前感覺(jué)很舒服之前，紙張仍然可以填滿辦公室。

許多組織使用新的工作場(chǎng)所來(lái)塑造和重新定義他們的公司文化。具體而言，工作場(chǎng)所戰(zhàn)略可以使團(tuán)隊(duì)更具協(xié)作性，創(chuàng)新性或灌輸福祉文化。這些轉(zhuǎn)變需要更深入地了解當(dāng)前行為的口袋和期望行為的驅(qū)動(dòng)因素。信息化，數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的文化轉(zhuǎn)型依賴(lài)于協(xié)調(diào)一致的干預(yù)措施，從整體上解決變革問(wèn)題。

投資變革管理可以加速這種學(xué)習(xí)曲線。成功的變革管理計(jì)劃應(yīng)該盡早開(kāi)始，除了員工參與和培訓(xùn)之外，還包括文化和行為變化。

工作場(chǎng)所不僅僅能容納現(xiàn)有的文化 - 它們應(yīng)該為各種類(lèi)型和規(guī)模的公司促進(jìn)令人興奮的文化變革。新興工具和研究實(shí)踐使公司擁有比以往更多的資源，以利用工作場(chǎng)所設(shè)計(jì)來(lái)影響文化變革。掌握它并不是一件容易的“探戈”，但如果執(zhí)行得當(dāng)，它可以幫助公司向新的成功階段跳舞。高員工效率。