為小型企業(yè)創(chuàng)建獎金結構

獎金計劃是激勵員工的主要方式。一個好的獎金計劃可以決定公司的收入，利潤和成功。要獲得獎勵計劃，需要建立一個適當?shù)莫劷鸾Y構，這個獎勵結構是漸進的，公平的，及時的，簡單的，有意義的，客觀的和強化的?；谶@些屬性的獎金結構可以通過準確概述目標來吸引優(yōu)秀員工，專注于公司范圍的目標而不是個體工作者的目標，基于個人支出，使用多個指標和測量所有結果。

準確概述目標

良好獎金結構的第一步是準確地概述目標。獎金應以績效為基礎，以目標為導向的結構確保滿足并認可正確的表現(xiàn)。為了確定獎金結構的目標，每一個都應具體，可衡量，可實現(xiàn)，注重結果和有時限。

使用這些標準概述每個目標，可以更輕松地評估員工是否實現(xiàn)了目標。這使員工能夠通過讓他們按照規(guī)定的里程碑工作來控制自己的盈利能力。

關注集體目標而不是個人成果

最好的獎金結構建立在公司范圍內的目標和目標上，而不是建立在個人成果上。這導致員工思考大局并挑戰(zhàn)自我，而不是留在他們部門的泡沫或日常任務中。

根據(jù)公司收入或盈利能力設置獎金結構是幫助員工實現(xiàn)集體目標的好方法。如果公司使用基于變量的薪酬(例如傭金)，則應通過減少開支或增加銷售來鼓勵可帶來可盈利收入的積極行為。

例如，銷售經(jīng)理的目標應該是提供卓越的客戶服務，公司可以通過提供1%到2%的賬戶價值來維護客戶，從而激勵客戶。這種類型的公司觀點使公司目標與個人目標保持一致，并吸引優(yōu)秀員工。

基于對員工的支付

雖然良好的獎金結構的總體目標推動了公司的舉措，但通過基于個人的支出吸引優(yōu)秀員工非常重要。并非所有人都受金錢的驅使，小企業(yè)應該創(chuàng)建一種結構，為不受經(jīng)濟利益驅動的員工提供靈活性。而不是財務支出，可以提供獎金結構，增加責任，自治或標題促銷作為支付本身。

使用多個指標

員工根據(jù)結構的優(yōu)化來優(yōu)化薪酬。如果獎金結構僅提供一個指標，則所有員工的努力都將用于優(yōu)化該指標。大多數(shù)情況下，員工需要在多個指標上取得進步才能感受到他們的職業(yè)生涯的價值和成長，因此激勵多個領域并挑戰(zhàn)員工非常重要。

衡量所有成果和獎勵成就

要為業(yè)務團隊中的任何人創(chuàng)建績效獎金，請找到以可量化的方式衡量每項任務或項目的最終結果的方法。這尤其適用于非銷售人員，并且在工作組中吸引和留住員工方面也有很長的路要走。

如果營銷團隊為消費者撰寫一系列文章進行閱讀，請收集在線閱讀文章的人數(shù)以及在發(fā)布文章后消費者的涌入情況，以確定項目的可衡量結果。如果項目符合獎金結構中規(guī)定的要求，則相應地支付員工。衡量所有結果，即使是非銷售人員，也會吸引多個集中的員工。