互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)既是人才密集型產(chǎn)業(yè) 也是人力密集型產(chǎn)業(yè)

在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，“人”尤其重要，因為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)既是人才密集型產(chǎn)業(yè)，也是人力密集型產(chǎn)業(yè)，人力成本也是這個行業(yè)的主要成本。此外，互聯(lián)網(wǎng)所倡導的“開放、分享、透明、責任”也進一步放大了“人”的價值。

那么，“互聯(lián)網(wǎng)人才”是如何找工作的?互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的HR們又有哪些獨特的技能?“數(shù)據(jù)化”在招聘時有沒有用?

Moka研究院調(diào)研了535位互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)HR，深度訪問了20位HRD，發(fā)現(xiàn)這個領(lǐng)域著實有著鮮明特征

招人、找工作都愛“熟人介紹”

互聯(lián)網(wǎng)的“圈層”效應在招聘過程中也有明顯體現(xiàn)。

從意愿上，也更愿意通過社交媒體，熟人推薦，企業(yè)官微渠道尋找工作機會，這與傳統(tǒng)招聘渠道絕對主導時期相比，發(fā)生了變化。

招聘首先求內(nèi)推

求職愛找人內(nèi)推

發(fā)布職位信息求“朋友圈轉(zhuǎn)發(fā)”

“社交化求職”、“社交化招聘”已成現(xiàn)實

所以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的HR在尋找人才時也更多地也運營到了marketing的思路和技巧，不再是等到有職位需求時去尋找候選人，而是平時就做好一切吸引潛在候選人的準備工作。

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的發(fā)展還帶來了一個十分重要的轉(zhuǎn)變，信息傳播更快速、更透明，候選人對企業(yè)的評價也更容易影響到其他潛在候選人，所以“雇主”的口碑也是十分重要，HR們也時常需要操心“品牌”的事兒。

不是“人”不好，是合適最重要

快，是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的一個典型特征。在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，生死存亡似乎都來得更快一些。而在組織不同的發(fā)展階段，對人才的選評標準不一樣，可以說，不是“人”不好，是合適才重要。

企業(yè)在初創(chuàng)期，活著意味著一切。這個時期也是非常典型的“人治”時期。也由于企業(yè)初創(chuàng)，在吸引候選人的力度尚弱，所以更看重員工的忠誠度和做事的積極性。

初創(chuàng)期后的成長期，希望吸引更多“專業(yè)的人”。當企業(yè)挺過初創(chuàng)期，業(yè)務模式也階段性地驗證成功后，就希望能吸引更多能幫企業(yè)突破的“牛人”，“需要聰明人”是很多HR提到的。同時，這個階段非?？粗?ldquo;專業(yè)技能”，具有嚴格的人崗匹配標準，招人也以“挖人”為主。

成熟期，看重文化融合。當企業(yè)到了成熟期，此時在市場上已經(jīng)有了一定的市場份額，就可以吸引到“最頂尖”的人才了。成熟期的企業(yè)時常“居安思危”，尋求“創(chuàng)新型”人才，除此之外，符合“企業(yè)文化”是十分關(guān)鍵的考核標準。

組織發(fā)展越成熟，越希望“科學”地挑選人才

為了幫企業(yè)達成招聘及組織優(yōu)化的目標，HR們是如何選人的呢?

首先，有一個有意思的現(xiàn)象，當企業(yè)規(guī)模不一樣，對HR的個人能力也有不同的要求。

1000人以上規(guī)模的企業(yè)對HR的專業(yè)能力要求中，最重要的一項是“對組織人才結(jié)構(gòu)的理解”，而在1000人以下規(guī)模的企業(yè)中，對HR專業(yè)能力最重要的要求是“對HR崗位的理解”。

可以看出，當組織規(guī)模發(fā)展到1000人以上時，HR需要有更多的縱覽全局的視野，對組織人才運營做出更科學的決策。

當被問及今年最想學習的一項技能時，得票最多的三項依次是“人力資源數(shù)字化工具運用”、“組織人事分析管理”和“戰(zhàn)略人才規(guī)劃”。

并且他們認為，數(shù)據(jù)化工具能幫他們更好地評判候選人。有21.43%受訪者很贊同，46.03%的受訪者贊同數(shù)據(jù)化工具可以幫助HR評判候選人。

數(shù)據(jù)決策完善了人類的經(jīng)驗決策，在很多領(lǐng)域已被證實并且推廣開來。在組織管理、人才運營上對數(shù)據(jù)化工具與數(shù)據(jù)分析的技能需求也已顯現(xiàn)，組織管理與運作方式，同樣需要一次升級迭代。