組織做得不夠 無(wú)法為未來(lái)的工作做好準(zhǔn)備

雖然大多數(shù)企業(yè)都認(rèn)識(shí)到哪些功能對(duì)于他們未來(lái)的成功很重要，但許多企業(yè)未能采取今天所需的行動(dòng)來(lái)構(gòu)建甚至將其引入其組織。

根據(jù)普華永道最新的“工作未來(lái)”報(bào)告“為明天的勞動(dòng)力做準(zhǔn)備”，這些行動(dòng)包括使用數(shù)據(jù)分析來(lái)制定勞動(dòng)力決策并為員工創(chuàng)造引人注目的工作體驗(yàn)。

報(bào)告指出，這種差距將使企業(yè)在吸引，培養(yǎng)和留住成功所需的人才方面面臨風(fēng)險(xiǎn)。

該報(bào)告基于對(duì)來(lái)自79個(gè)國(guó)家的1,246名企業(yè)和人力資源領(lǐng)導(dǎo)者的調(diào)查。它側(cè)重于45種功能，并通過(guò)查看能力對(duì)其業(yè)務(wù)未來(lái)很重要但表明尚未采取行動(dòng)的受訪(fǎng)者數(shù)量來(lái)確定組織最“處于風(fēng)險(xiǎn)中”的位置。

本報(bào)告的主要發(fā)現(xiàn)證實(shí)了當(dāng)?shù)亟M織通過(guò)普華永道馬耳他和人力資源開(kāi)發(fā)基金會(huì)(FHRD)的聯(lián)合行動(dòng)進(jìn)行的最新人力資源脈搏調(diào)查。

該報(bào)告發(fā)現(xiàn)，公司正在努力使用數(shù)據(jù)和高級(jí)分析來(lái)做出更好的勞動(dòng)力決策。前三個(gè)“風(fēng)險(xiǎn)”能力都與勞動(dòng)力分析及其在改善工作環(huán)境和人們行為方面的作用有關(guān)。

雖然超過(guò)60%的受訪(fǎng)者表示在勞動(dòng)力決策中使用數(shù)據(jù)分析非常重要，但實(shí)際上只有27%的人使用數(shù)據(jù)分析。此外，只有38%的人使用數(shù)據(jù)分析來(lái)預(yù)測(cè)和監(jiān)控勞動(dòng)力中的技能差距，而只有31%的人使用復(fù)雜的勞動(dòng)力規(guī)劃和預(yù)測(cè)分析，只有28%的人使用數(shù)據(jù)分析來(lái)幫助限制招聘中的偏見(jiàn)并制定激勵(lì)措施為個(gè)人量身定制。

馬耳他的情況也不例外，因?yàn)槿狈Σ东@和分析人力資源數(shù)據(jù)的能力被確定為對(duì)人力資源職能表現(xiàn)產(chǎn)生負(fù)面影響的三大障礙(47%)。事實(shí)上，盡管本地組織的首要人力資源優(yōu)先事項(xiàng)仍然激勵(lì)和留住員工，保留關(guān)鍵人才和管理員工敬業(yè)度，改進(jìn)人力資源技術(shù)和開(kāi)發(fā)人力資源分析能力也是人力資源十大優(yōu)先事項(xiàng)之一。

此外，結(jié)果還表明，組織內(nèi)部的人力資源職能并未充分利用數(shù)據(jù)分析來(lái)改善其招聘流程，更好地了解有效的技能部署并促進(jìn)績(jī)效管理。事實(shí)上，只有23%的受訪(fǎng)者被發(fā)現(xiàn)利用數(shù)據(jù)分析(例如員工敬業(yè)度指標(biāo))來(lái)為業(yè)務(wù)決策提供信息并預(yù)測(cè)員工的飛行風(fēng)險(xiǎn)。

前10名“風(fēng)險(xiǎn)”能力中有6項(xiàng)與“人員體驗(yàn)”有關(guān)。事實(shí)上，該報(bào)告強(qiáng)調(diào)，良好的“人員體驗(yàn)”可以幫助組織保持和吸引人才，這仍然是當(dāng)?shù)毓镜囊粋€(gè)關(guān)鍵挑戰(zhàn)。組織可以做得更多的一個(gè)領(lǐng)域是管理工作負(fù)載。雖然76%的受訪(fǎng)者認(rèn)為這很重要，但只有50%的受訪(fǎng)者表示他們正在采取行動(dòng) - 這使其成為全球排名第六的“風(fēng)險(xiǎn)”能力。