設(shè)計(jì)思維和建立就業(yè)途徑

永和福特汽車公司在內(nèi)的公司認(rèn)為必須應(yīng)對(duì)STEM，制造業(yè)和其他領(lǐng)域技術(shù)人員稀缺的挑戰(zhàn)。圓桌會(huì)議認(rèn)為，自閉癥譜系中的許多人具有企業(yè)所需的能力，并且在低于或低于80%的失業(yè)率的情況下，他們可以成為解決方案的關(guān)鍵部分。在開發(fā)工作中的自閉癥手冊(cè)時(shí)，這些組織提供了一個(gè)藍(lán)圖，不僅為他們的公司找到了優(yōu)秀的人才，而且還作為一個(gè)渠道匯集他們的集體知識(shí)，并協(xié)助其他組織制定他們自己的包容性招聘計(jì)劃。該劇本為公司提供了大量關(guān)注組織戰(zhàn)略領(lǐng)域的信息，就業(yè)和資源模型，招聘和入職培訓(xùn)。盡管該劇本為公司提供了一個(gè)逐步模型來(lái)創(chuàng)建專注于神經(jīng)多樣性招聘的計(jì)劃，但仍有一個(gè)關(guān)鍵的事實(shí)是不可忽視的，即一個(gè)尺寸并不適合所有人的想法。

正是這種非常真實(shí)的原因是將戰(zhàn)略規(guī)劃作為構(gòu)建最佳實(shí)踐模型的基石，這對(duì)于強(qiáng)有力的人才管理戰(zhàn)略的長(zhǎng)期成功至關(guān)重要。組織有自己的價(jià)值觀，文化和最重要的需求。為了提高效率，公司必須從一開始就考慮關(guān)鍵設(shè)計(jì)元素，以便為該計(jì)劃進(jìn)行定制，以確保招聘質(zhì)量和公司目標(biāo)的進(jìn)步。應(yīng)該包括的一些設(shè)計(jì)因素是需要利用內(nèi)部和外部資源。公司必須利用其內(nèi)部殘疾員工資源組，并與當(dāng)?shù)刈蚤]癥社區(qū)建立伙伴關(guān)系，以建立持續(xù)的對(duì)話和非法的內(nèi)部和外部反饋。

為了讓公司真正接受創(chuàng)建一個(gè)針對(duì)自閉癥譜系招聘候選人的計(jì)劃，重要的是要認(rèn)識(shí)到設(shè)計(jì)從一開始就是最重要的元素。全球設(shè)計(jì)公司IDEO首席執(zhí)行官Tim Brown在他的著作“改變?cè)O(shè)計(jì)：設(shè)計(jì)思維如何改變組織并激發(fā)創(chuàng)新”一書中擔(dān)任首席執(zhí)行官他寫道：“設(shè)計(jì)思維始于分歧，故意擴(kuò)大選擇范圍，而不是縮小范圍。”正是這個(gè)理念成為制定神經(jīng)衰弱候選人計(jì)劃策略的基礎(chǔ)?？梢哉f(shuō)，這些舉措實(shí)際上是一項(xiàng)創(chuàng)造性的努力，需要設(shè)計(jì)思想家的核心，以支持一種新的思維方式，這種思維方式采用一種新的方法來(lái)證明包含這個(gè)社區(qū)可以獲得真正的紅利。

設(shè)計(jì)思維作為為自閉癥譜系候選人建立招聘計(jì)劃的最佳實(shí)踐是至關(guān)重要的，因?yàn)樗举|(zhì)上是整合的。設(shè)計(jì)方法提供了基于解決方案的方法來(lái)解決復(fù)雜問(wèn)題。設(shè)計(jì)思想家采用所謂的以人為本的創(chuàng)新方法，探索人們?cè)隗w驗(yàn)環(huán)境中的行為方式及其對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)的影響。以人為本的方法允許設(shè)計(jì)思想家通過(guò)將他們與現(xiàn)有行為聯(lián)系起來(lái)，接受新思想并提高他們接受的可能性。

根據(jù)斯坦福大學(xué)的d.school，設(shè)計(jì)思維是通過(guò)一個(gè)五階段過(guò)程來(lái)定義的，該過(guò)程以線性或非線性方式用于實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)：

第一階段

第一階段被稱為Empathize模式，它是人類設(shè)計(jì)過(guò)程的核心。在這里，您可以在設(shè)計(jì)挑戰(zhàn)的背景下開展工作來(lái)理解人員。正是在這個(gè)階段，設(shè)計(jì)思想家專注于他們做事的方式，為什么他們的身體和情感需求以及他們?nèi)绾嗡伎歼@個(gè)世界以及對(duì)他們有什么意義。設(shè)計(jì)思維的目標(biāo)是培養(yǎng)對(duì)他人的同情心，以便為他們?cè)O(shè)計(jì)并識(shí)別他們是誰(shuí)以及對(duì)他們來(lái)說(shuō)重要的是什么。觀察過(guò)程可以深入了解人們?cè)谧约旱沫h(huán)境中做什么和互動(dòng)，以了解他們的需求。

第二階段

第二階段是設(shè)計(jì)過(guò)程的定義模式，側(cè)重于提供更多的清晰度和對(duì)設(shè)計(jì)空間的關(guān)注。正是這個(gè)時(shí)刻作為一名設(shè)計(jì)思想家，根據(jù)他們對(duì)用戶和特定背景所學(xué)到的知識(shí)來(lái)描述他們所面臨的挑戰(zhàn)。在成為即時(shí)主題專家并對(duì)其所設(shè)計(jì)的人獲得寶貴的同情之后，這一階段就是要了解所收集的普遍信息。定義模式的目標(biāo)是制定一個(gè)有意義且可操作的問(wèn)題陳述，稱為觀點(diǎn)，可用作指導(dǎo)性斷言，側(cè)重于最終用戶的見解和需求。

第三階段

Ideate是設(shè)計(jì)過(guò)程中的技術(shù)，設(shè)計(jì)思想家專注于產(chǎn)生想法。這是一種大腦方法，它描述了在概念和結(jié)果方面擴(kuò)大競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的過(guò)程。構(gòu)思是用于構(gòu)建原型并將創(chuàng)新解決方案交付給用戶的設(shè)備。構(gòu)思過(guò)程被設(shè)計(jì)為從發(fā)現(xiàn)合適解決方案中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的過(guò)渡點(diǎn)。

第四階段

Prototype模式專注于迭代生成項(xiàng)目，旨在回答讓您更接近解決方案的問(wèn)題。目標(biāo)是構(gòu)建用戶可以與之交互的內(nèi)容，重點(diǎn)關(guān)注構(gòu)建，思考和開發(fā)對(duì)用戶如何與產(chǎn)品或服務(wù)交互的更好理解的需求。

第五階段

測(cè)試模式是設(shè)計(jì)過(guò)程的最后階段，當(dāng)人們尋求關(guān)于原型的反饋，以便有另一個(gè)機(jī)會(huì)獲得更大的同情和對(duì)用戶的理解，并詢問(wèn)人們是否喜歡他們面前的解決方案，同時(shí)繼續(xù)問(wèn)“為什么“為了更多地了解這個(gè)人和問(wèn)題，并創(chuàng)造更好的長(zhǎng)期解決方案。

Neurodiversity是人才管理的下一個(gè)前沿。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要明白，在開發(fā)像工作中的自閉癥手冊(cè)這樣的計(jì)劃時(shí)，必須強(qiáng)調(diào)在自閉癥譜系中雇用候選人時(shí)需求的多樣性。如果公司能夠在利用這一人才庫(kù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面取得長(zhǎng)期成功，那么設(shè)計(jì)思維作為最佳實(shí)踐模式是一項(xiàng)基本要?jiǎng)?wù)。設(shè)計(jì)思維為公司提供了一種新方法來(lái)開發(fā)一個(gè)既能創(chuàng)造價(jià)值又能創(chuàng)造價(jià)值的計(jì)劃。